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万科企业股份有限公司招聘资料大全 职位空缺申报管理 各公司（部门）人员补给应参照集团当年度人力资源规划进行。年度人力资源规划由总部人力资源部与各下属公司在年度业务量基础上共同制定，相关文件略。 各公司（部门）计划补给人员（无论是现有岗位发生空缺还是新增编制），需填写《职位空缺申报表》，并经本公司分管人力资源的负责人确认后报总部人力资源部。 总部人力资源部总经理负责在接到申报后1个工作日内审批各公司（部门）职位空缺申报。各公司财务岗位职位空缺，需经集团财务管理部与人力资源部总经理会签（3个工作日内）。 总部人力资源部将有可能就申报的职位空缺与各公司（部门）沟通，被总部人力资源部总经理否决的职位空缺申报，总部人力资源部将向申报单位书面说明否决理由。 招聘信息发布 审批通过的职位空缺，将由总部人力资源部与空缺公司人力资源专职人员共同发布职位空缺信息。 总部人力资源部将在集团共享的信息发布渠道（《万科》周刊、公司外部主页、商业招聘网站等）上发布招聘信息。 各公司可针对职位空缺特点及本地人才市场实际状况选择本地招聘信息发布渠道。各类信息发布渠道评价如下表所示（以★表示评价，★越多表示对这一维度的评价越高）： 参加招聘会 报刊广告 互联网 猎头 效率高 ★★ ★★ ★★★★★ ★★ 成本高 ★★ ★★★ ★ ★★★★★ 影响范围大 ★★ ★★★★★ ★★★ ★★ 命中率高 ★★★ ★★★ ★★★ ★★★★★ 报刊广告可分为公众类报刊和专业招聘报刊两类。前者影响面更广，同时费用也更为昂贵，可兼做宣传公司形象之作用；后者目标受众较集中，费用相对低廉。在正常情况下，建议选择后者。 通过招聘会、报刊广告发布招聘信息时应将公司主页作为更详细的信息发布一并公布。 本着资源共享的目的，各公司在发布招聘信息时可增加集团内其他公司职位空缺。 刊登报刊招聘广告，需按“流程图二”程序进行。招聘广告刊登后，下属公司需在一周内将样稿交一份到总部人力资源部留存。 可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人员，需经总部人力资源部批准。 总部人力资源部将根据集团职位空缺规模组织大型招聘活动，其中包括高校毕业生招聘、集团专场招聘、招聘路演等形式。 获取应聘人员信息 总部人力资源部及各下属公司人力资源专职人员可通过如下渠道获取应聘信息： 查询集团人力资源库（正在建设中）；（针对公司主页信息发布） 查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；（针对商业招聘网站信息发布） 接受应聘信件传真；（针对报刊信息发布） 接受应聘EMAIL； 接受应聘者直接递交简历；（针对招聘会） 接受推荐； 接受猎头服务。 集团内部职员应聘，各公司（部门）可向总部人力资源部征询其个人详细背景资料。 各公司人力资源专职人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员。 应聘人员甄选 甄选程序详见“流程图四”。 应聘人员需填写《职位申请表》，作为应聘人员选拔的规范参考依据。 《职位空缺申报表》中对于职位要求的各项硬性指标具有“必须”或“理想”之逻辑描述，各用人单位人力资源专职人员需首先根据其中之“必要”条件对应聘资料进行初选。 人力资源专职人员负责依据应聘人员的申请表中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员作出初步评价，并根据评价的综合结果排序。 各公司人力资源专职人员负责组织应聘初试。初试需包括以下几项内容： 人才素质测评：各公司可就应聘者能力素质倾向、行为风格特征、职业动机等方面采用专业测评工具组织应聘人员参加人才素质测评。 总部人力资源部负责收集、研究和在集团范围推广人才素质测评工具，并负责公司测评工具的修订、解释工作以及培训测评工具操作人员。 各公司可以与当地权威人才素质测评机构合作进行人才素质测评。但是相关材料需要在两周内报总部人力资源部，包括合作方的介绍材料、所用测评工具的相关材料和测评结果。 技能测试：各下属公司可根据空缺职位专业要求对应聘者进行专业水平测试和电脑水平测试。 初步面试：各公司人力资源专职人员需进行初步面试，对应聘者的精神面貌与气质、职业潜力（沟通与表达、分析、计划性、创新等）、职业心态（合作性、学习意愿等）等给出评价意见；并就部分具体问题向应聘者质询。主试官需填写《面试评价记录表》。 为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不得少于20分钟。 各公司人力资源专职人员负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者参加第二轮面试。 第二轮面试应由职位空缺部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质。在条件允许的情况下，应安排人力资源部专职人员一同参加面试。 特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。 面试前，主试官需：