长虹电器股份有限公司绩效管理制度.doc

四川长虹电器股份有限公司企业标准 绩效管理制度 QG/JU09 .00 --2006 拟 制 主 管 会 签 标准化 批 准 绩效管理制度 目的 规范和指导长虹集团与股份公司所属各业务单元的绩效管理工作，统一绩效管理基本原则和要求，塑造并强化业绩导向的管理氛围，促进公司和员工的共同成长。 适用范围 本制度适用于长虹集团与股份公司总部（统称“集团总部”）、控股子公司（含模拟子公司，统称“子公司”）在岗员工的个人绩效管理,并作为子公司制定适合自身特点的绩效管理制度、绩效指标体系和绩效管理流程的政策依据。 本制度不适用于下列人员： 集团总部高管，高管个人绩效等同于母公司和分管业务单元的整体业绩。 试用期员工，临时聘用员工。 普通操作职工人。 绩效管理定义 绩效管理是一个不断进行沟通的过程。通过主管与员工之间针对应该实现的目标及如何实现目标所作的持续沟通，形成对工作目标的共识；通过主管与员工之间针对工作绩效和员工发展等问题所作的持续沟通，帮助双方不断提高工作质量，进而有效驱动公司、部门计划目标的实现。 绩效管理原则 价值引导原则。设立的绩效目标、考核指标应与组织追求的价值目标相一致，无论奖罚，在员工中都应创造正向的激励效应，所有绩效管理必须有助于团队和个人的绩效改善，不能为考评而考评。 客观、公正原则。绩效考评要以客观数据、事实及既定的标准为依据，定量考核与定性评价相结合，并以过程的公正保证结果的公正。 持续沟通原则。沟通应贯穿于绩效目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效考核、绩效反馈等绩效管理全过程中，在沟通中实现绩效改进；必须树立沟通是决定绩效管理是否成功的关键因素，是绩效管理的灵魂这一观念。 强制分布原则。团队员工之间绩效结果必然存在差异，可通过强制分布，按一定比例区分员工的相对绩效水平。 绩效角色关系 集团人力资源部负责建立、完善集团绩效管理体系，组织实施集团总部平台部门绩效管理工作，并对子公司绩效管理提供专业支持。 子公司依据本制度规定的基本原则和要求，制定适合自身特点的绩效管理制度报董事会审议批准后执行，并在实施过程中不断完善指标体系和管理流程，对本公司绩效管理效果负责。 子公司高管的绩效考评由子公司董事会负责。 上级管理者应对下级以及下级的下级工作绩效负责，下级的成绩也是上级的成绩，下级业绩不佳也可能是上级的失职。为不断提升员工业绩，各级管理者要充分发挥管理角色，重点做好以下工作： 确定绩效目标，自上而下层层分解、落实到人； 确定考评指标，按流程和要求组织实施对下级的绩效考评工作，并通过绩效沟通和有效激励帮助员工持续改善工作绩效； 根据员工的绩效表现和能力差异，提供相应培训和培训机会，帮助员工提高绩效能力。 每位员工都要接受考评并对自己的绩效目标和绩效结果负责。为提升个人的绩效能力水平，满足管理者更高的业绩期望，作为被考核者，员工要重点做好以下工作： 主动参与绩效目标的确定； 正确认识自己的绩效表现和能力差异，积极参与培训和自我学习，改善工作绩效； 主动参与绩效沟通或按正常流程进行绩效申述。 为保证绩效管理工作真正起到实效，集团总部和子公司的绩效管理活动必须符合如下要求： 遵循集团的绩效管理基本原则； 遵循绩效管理的核心流程，不能简化为单一的绩效考评； 按照公司绩效考评的五个等级设置进行绩效考评，并有效使用考评结果； 应建立起主管与员工的绩效面谈机制； 应按要求建立起员工的绩效档案。 核心管理流程 绩效管理核心流程包括制订目标/计划、过程辅导与激励、绩效评定、绩效反馈与面谈等四个主要环节。 制定目标/计划 考核周期开始之前，直接主管（或绩效目标下达人员）应与被考评员工沟通，共同确立考评周期内的工作目标、工作计划，形成业绩承诺，作为工作指导与考核依据。 过程辅导与激励 直接主管应跟进员工目标/计划执行过程，与员工保持持续的沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。在执行过程中，如出现重大调整，员工与直接主管（或绩效目标下达人员）要及时确认目标/计