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基于素质的绩效考核培训 一、素质与绩效 （一）如何理解素质 素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等）。 素质的冰山模型 高 低 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动 （一）如何理解素质 素质包括三种类型 核心素质 一个组织要想成功，整个组织所应具备的素质。如：顾客承诺、创造力、革新能力、质量导向。 通用素质 多数人（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）所共有的素质。 角色素质 适用于个人要承担的一个特殊角色或特殊任务。 （二）素质是绩效考核的基础 只有在对达成目标所需的素质有共同的理解之后，谈论绩效考核才是有用的。 当素质对组织达成其目标起作用时，绩效考核的贡献才能变成完全直接化的、最新型的、战略性的。 （三）基于素质的绩效考核技术的开发 编制 素质库 建立 素质模型 进行 素质考核 素质应用： 招聘筛选 人员配置 培训开发 绩效改进 继任计划 ······ 二、素质库的编制 著名管理学家Jone Warner博士编制：Janus绩效管理系统素质“库”。 “Janus素质库”中的素质分为三类： 核心素质、通用素质、角色素质 该库为每种核心素质提供了全面的解释，包括： 定义 素质的关键行为 “高分者”表现的行为 “低分者”表现的行为 改进“低分者”的行动步骤 每种关键行为的详细解释 三、素质模型的建立 素质模型的功能 （1）从企业层面来看 （2）从管理者层面来看 （3）从员工层面来看 三、素质模型的建立 素质模型的建立流程 确定绩 优标准 信息归类编码阐释分类阐述 由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序 验证 与修正 素质关联性 结果 支持性素质 动力性素质 认知性素质 四、对素质进行考核 个人需求量表 个人行为量表 心理测量工具和人格测量工具 关键事件访谈