如何确定薪资结构（1小时）.pptVIP

1.了解薪资水平及其影响因素； 2.熟悉薪资结构的类型以及宽带薪酬结构的特点； 3.学会确定企业的薪资结构； 教学目标 1.掌握薪资水平及其影响因素； 2.掌握薪资结构的类型； 3.掌握宽带薪资结构的特点以及适用情况； 4.学会确定薪资结构。 课程收益 一、薪资水平及其影响因素、薪资结构种类 1、薪资水平及其影响因素 1）??外在因素 劳动力市场供求关系、竞争状况： 萧条期——低，繁荣期——高。 地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。 当地生活水平：比如上海和南京比较 国家的法令、法规 2）??? 内在因素 本企业的类型：劳动密集型、技术密集型、传统行业 企业的经营状况与财务实力 ? 企业的职工政策、企业文化（固定工、临时工、终身工，注重金钱、精神） 2、薪资结构 固定薪酬 按岗位评估 静 50％ 结构 依据 状态 比例 浮动薪酬 按工作表现 动 40％ 特殊津贴 按个人情况 人 10％ 3、薪资的种类 以绩效为导向的薪酬结构 优点：激励效果好 缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作 适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 以工作为导向薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 适用于工作之间责、权、利明确的企业 以能力为导向薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 组合薪酬结构 特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬（每部分所占地权重受不同的岗位、职级、企业薪酬政策影响也不相同） 优点：全面考虑了员工对企业的投入，员工只要在某一因素有突出表现都能反映出来。岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种类型 适用于各种类型的企业 结构工资制 年功工资也称工龄工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 效益工资，属于活工资部分。 津贴、补贴 二、确定薪资结构 1、企业工资设计程序图 目的：为了更好的激励高层管理人员和企业骨干人员而建立的将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构。 短期激励：固定、效益、业绩、奖金等 长期激励：股票期权、股票增值权、虚拟股票等 一般情况是高层管理人员长期激励比例大，中层管理人员则少一些。 2、薪酬等级设计 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。在这种结构中，员工不再需要沿着企业惟一的薪酬等级层次垂直往上走。而是职业生涯的大部分或者所有时间里都只是处于同一薪酬级别中，他们在企业中的流动是横向的。即使是被安排到低层次的岗位上，只要在原有岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。 3、薪酬定位的形式 薪酬定位有四种形式领先型、追随型、滞后型和混合型。 领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平； 追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当； 滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。 在这三种基本形式的基础之上，有些企业采取的则是对不同的员工群体，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。 4、薪酬市场调查 （1）确定调查企业 与本企业处于同一地域范围的企业 与本企业竞争同类产品或服务的企业 与本企业薪酬结构相同的企业 与本企业规模相同的企业 在本行业中做得最好的企业 （2）确定调查岗位 岗位要有代表性（选择企业的主要岗位） 应遵循可比性原则。（工作责权、重要程度、复杂程度） （3）确定需要调查的薪酬信息 调查