集团组织规范化建设与高效运营.pptVIP

实现有责有序有效高效运营 管理：目标清晰、管理标准化、授权体系、运营管理体系 产品：标准化程度 文化：高度协同与执行力 人员：专业与管理能力 激励：有效的激励机制 * 绩效考核理念从传统的控制型考核转向个人的承诺，推动自我管理 着眼点 目标 管理者角色 个人角色 控制 承诺 提升有效提升个人在工作执行中的积极性和主动性，重点在如何规划未来的业绩 重点在对于过去业绩的奖惩 通过指导、反馈、和鼓励自我学习和发展来提高绩效 主要通过“胡萝卜+大棒”政策提高绩效 教练——指引方向和目标指引、在允许的范围内积极授权 警察——对个人过去的绩效做出评价 在学习和发展的过程中表现出积极主动的行为 被动改善绩效，动力是对绩效考核惩罚的惧怕 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ SMART原则（S=Specific（明确性）、 M=Measurable（可衡量性）、 A=Attainable（可达成性）、 R=Relevant（相关性）、 T=Time-bound）（时限性）。 SMARTER， “E” Evaluate（评估） “R” Reevaluate（再评估）。 SMART原则：实现目标精准化 （部门*姓名）.（2011年7月6日）.日结果报表 日 期 工作事项 底线结果描述（评价标准） 检查人 实际完成情况 承诺 7月 5日结果 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 7月 6日计划 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 今日感悟 　 动态绩效 周结果. 周计划.（2月13日-2月17日） 部门： 姓名: 计划（事前） 检查（事后） 序号 　 工作内容 成果文件 完成评价标准（底线结果） 责任人 配合人/部门 完成效果及偏差分析 实际完成时间 检查人 1 首要工作 　 　 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 　 　 4 例行工作 　 　 　 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 　 　 　 周感悟： 本周完成率统计 本周共 ##项工作，完成##项，未完成##项，其中免责##项，完成率为##% 没有计划就没有考核 ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表现实性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的； ——T代表有时限(Time-based)，注重完成绩效指标的特定期限 工业精神 专注不能、朝三暮四 执着不够、变通有余 向善无为、马虎成习 向善有两个方面的内涵，一个是指人性向善，即以大爱至善为信仰，持续修炼自己的精神世界；另一个是指科学精神，即本着精益求精的态度，持续改造身边的物质世界。落实到管理上，则应表现为对工作、服务进行永无止境的改善和创新。 第三方COO体系建立 检查 …………………… COO机制 指令跟进系统 动态绩效管理 Chapter2 …………………… 工作事件考核 绩效考核的基础是工作标准 规范、制度、流程 Chapter4 …………………… 制度保障与制度失灵 契约精神 会议管理体系 计划运营管理流程 * 什么是制度：制度是组织中一切工作的保障 推广和落实：编写制度并下发，只完成了制度管理的1% 认知原则：被认知的制度，才能更好的发挥作用 缺陷原则：考虑边际效用递减 牺牲原则：没有失就没有得 阶梯原则：不同的发展阶段，解决不同的问题 底线原则：制度永远不可以挑战、制度失灵的后果 简单原则：简单、可操作。避免空泛。 制度保障与制度失灵 Chapter4 * 契约精神 敬畏规则 制度保障与制度失灵 Chapter4 会议存在的问题？ 如何提高会议的效率？ 会议变革？？？ 会议管理 Chapter4 集团战略管理研讨会 战略会议体系 运营会议体系 项目负责人运营会 项目负责人双周会 项目专题研讨会 运 营 会 预案决策会 项目启动会 项目关键决策会 项目总结会 阶段成果审查会 项目运营 总结会 月度运营总结会 半年度、年度运营总结会 标准会议体系 办公周例会 高层与员工座谈会 季度目标回顾 专题研讨会 年度表彰会 半年度表彰会 文化与团队行为塑