xx设计公司人力资源分析报告.docVIP

2016年XX设计人力资源分析报告 一、公司人力资源现状概况 公司现有员工85人（其中挂靠XXXX）。在现有85名员工中，全职员工共61人，其中XX身份员工7人。 公司人员结构详见图1-1、1-2、1-3。 图1-1 公司全职员工与挂靠员工比例，从图中可看出公司挂靠资质的员工比例高达28%，过高的挂靠员工比例意味着公司的现有员工持专业资格证的比例较低，挂靠导致公司运营成本有较大的增加。 图1-2 公司招聘员工与XX员工比例，公司2004年开始对外招聘员工，经过12年的发展，招聘员工的占总员工的比例逐年增加。 图1-3 公司人员职能结构组成比例，公司目前领导层人数不多，总人数4人，占比7%，公司办公室、财务等职能人员比例17%，设计人员比例为76%，职能结构比例较为合理。 图1-4 公司人员年龄分布。从公司现有人员年龄来看，以30岁左右的年轻人居多，公司年龄构成较为合理，平均年龄30.31岁，年龄层处于工作能力的黄金时期。 图1-5 公司人员职称情况。作为技术型企业，对员工的执业资格、职称等专业正式要求较高，公司目前有中级工程师职称证人数较为合理，但高级工程师职称人员没有，极大的制约了公司的发展。 图1-6 公司人员男女比例情况。公司目前总体男女比例为女多男少。特别在一些设计部门，如系统一次部，二次部、技经部等，女性比例远高于男性，且大多数女性处于生育期，这些部门需要及时增加男性员工。 图1-7 公司逐年人员流失率。公司员工从2013年开始的离职人数逐年增加。导致员工高流失率增高有许多原因，主要是员工的自身的个人原因以及公司的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对公司认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不满意等都可能导致员工的离职的原因。面临这个问题，需针对员工流失的问题，对经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面进行完善调整，例如调整薪酬问题、改善企业文化及工作氛围，提高员工工作积极性和对公司的认同感。加强上司与员工之间的沟通，更好疏导工作压力并对其进行正确的引导，使员工得到关心和尊重，感受自身在公司存在的价值，避免公司被动的人员流失。 二、现有设计部门人力资源概况 受2015年上半年市场投资减少的影响，自2015年1月到2016年4月，各设计部门除土建部新增1名设计人员外，其余各部门均没有新增设计人员，同期离职了7名设计人员，随着2015年下半年开始市场投资的增加，以及XX工程设计工作难度越来大、工程越来越繁琐，各部门人手不足的情况越发突出。其中： 1、系统一次部由原有设计人员8名，离职1人，调配网二部1人，休产假1人，实际工作人员5名，5名设计人员中有2人刚生小孩1年，整个系统一次部仅有1名男员工。 2、二次部原有设计人员6人，离职2人，调配网二部1人，目前二次部仅有设计人员3人，其中怀孕1人，1人兼任配网二部经理。 3、土建部原有设计人员3人，现有设计人员4人，其中能独立开展设计工作人员仅2人。 4、配网二部现在有设计人员5人，其中1人兼任二次部经理，3人分别兼线路、二次、一次设计工作。 5、配网部现有设计人员11人，其中部门经理1名，土建设计1名，电气设计人员6名，另外3名设计人员在试用期（7月份入职）。 6、线路部原有设计人员7人，离职1人，调配网二部1人。现有设计人员6人，其中试用期1人，1人专职测量工作，能独立开展设计工作的仅有4人。 三、未来几年公司业务承接情况 自2015年以来，XX市场建设投资策略发生了巨大的变化，从2015年上半年的压缩投资，到2015下半年至今的加大对农配网的投资。随着XX投资策略的变化，公司业务也由主网基建与配网占大头，变成了配网项目一支独大的情况，预计这种情况将持续到2017年底。 预计未来2~3年，公司将形成农配网工程为主，主网基建、技改工程为辅的业务格XX，同时公司应该尽量增加用户工程。 四、2016年度人员需求情况分析 除土建部、技经部人员数量能满足目前工作要求外（但质量不能满足），其余部门均存在设计人员短缺现象，同时由于现有设计人员司龄均超过3年，手头上在做的或是已完成的工程数量较多。如部分人员因个人原因生育或离职，将导致大量工程不能按时完成，因此，各部门进行人员增补已迫在眉睫。 1、系统一次部。由于系统一次部多为兼任设总，以及经常需要完成各种方案设计、项目前期论证工作。目前人手短缺情况非常严重，而培养出稍微能独立工作的设计人员至少需要3～5年，考虑到长远发展，需补充4人，且需为男性。 2、二次部。公司从2014年起，承接了XXXXXXXX的技改工作，加上XXXX的技改工程，当两个XX技改项目同时下达的时候，就出现了严重的人手不足的情况，虽然明年开始主网二次设计工作量开始减少，但