[管理学]人员素质测评课第一章.ppt

第一节 素 质 一、素质的概念 二、素质的特点 三、素质形成的决定因素 四、素质的构成 一、素质的概念 素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 没有素质是万万不行的，但有了素质也不能表明就有了一切 三、素质形成的决定因素 素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。 1.遗传是素质形成的生物学前提 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。 2.良好环境是素质形成的根本条件 环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。 第二节 人员素质测评的内涵 一、人员素质测评的概念 二、人员素质测评的相关概念 三、人员素质测评的内容 二、心理测量学与第一个智力测验量表的诞生 20世纪初，随着现代心理学的产生和发展，国外开始了心理测量学研究。 1905年，法国心理学家比奈(Binet．A)从研究儿童个体差异人手，将常模的概念引入测验领域，研究出了“比奈一西蒙量表”，开创了世界上第一个智力测验量表。 二、素质测评的基本类型 按测评目标分为: 无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评 按测评范围分为: 单项测评和综合测评。 按测评时间分为: 日常测评、期中测评、期末测评、定期测评和不定期测评 按测评主体划分为: 自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评和下级测评。 按测评客体划分为: 领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评 按测评结果的表达方式分为： 分数测评、评语测评、等级测评和符号测评。 按测评内容分为： 生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评 按测评所用方法划为: 标准的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评 按测评的目的和用途分为: 选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评 * * 4、培训开发 尽管人具有很强的可塑性，但是通过培训去获取适用的人才是很不经济也不现实的。 人才测评在员工培训中的作用就在于，测评技术能够帮助人力资源主管清楚的了解培训对象现有的素质水平。 管理者往往需要花费很长时间和精力去了解员工如领导能力、社交能力、工作能力（又分为几大类）、工作投入度等方面能力。如果利用测评技术对员工的综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，有效节约HRM成本，提高HRM效率。 * * 结 论： 人事测评是HRM决策的信息来源之一，是通过科学方法对个体行为和内在素质进行分析的手段，其最主要的作用在于为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是HRM的基本工具。 思考：为什么要使用人员素质测评？ 人具有共性但更具有个性（差异性、独特性） 个体差异的隐蔽性、复杂性、重要性 人事测评工具的客观性、科学性、公平性 * * * 测评哪些人，什么样的人需要测评，什么样的人不需要测评。 对测评对象具体测评哪些内容，侧重什么。 * * 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对用人单位对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，而企业仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性——从逻辑学上讲，这是一个必要条件的判定过程。而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。 * 素质对于个人工作绩效只是一种静态条件，一种可能状态。 “长手长脚有运动天赋的人有很多，但是为什么全中国只有一个刘翔？” * * 帮助差异显现并细分。例 如：兴趣测量通过帮助人们识别可能包含他们感兴趣的职业领域而辅助其寻求职业。适用于不知道自己想在那一职业领域工作的个人，以及对自己感兴趣的潜在职业领域可能有一定想法的个人；即使在我们自己的职业领域中，大多数人对存在的工作范围也仅有有限的认识。 通常有两种方法：一是把个人的回答与各种不同职业的人们的回答进行比较，以便这个人从每种职业得到一个量度，即他的兴趣与从事该职业的人的兴趣有多么相似； 另外一种是把兴趣量表在一套兴趣维度中产生个人的分数剖析图与在这些职业中的人们得到的剖析图进行比较。 * 帮助确定原因。例如：许多人格测量的设计主要是为了诊断和鉴别出临床心理学家应该进一步评估的人。还记得入学时作过的大学生人格问卷吗？许多学校都会对新入学的儿童进行一般能力测验以便发现那