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第三节 激励理论的分类与内容 比较流行的方法将其分为三类 激励理论的分类见图（图10-3） 需要层次理论: 把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受尊重的需要、自我实现的需要，并把这五类需要从低到高，排成等基层系。（图10-4) 其主要论点： （1）人的最迫切需要是激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。 （2）激励是动态的，它处在一步一步地连续的发展变化之中，行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需要得到满足之后，就要上升到较高层次的需要。 需要层次理论（马斯洛，A.Maslow） 双因素理论（赫茨伯格，F.Herzberg） 成就激励理论（麦克利兰，p.c Mecleland） 生存—相关—成长理论（奥德弗，Alderfer） 公平理论（亚当斯，J.S Adams） 期望理论（弗鲁姆，Victor. H. Vroom） 组织环境理论（利特温，Litwin,斯特林格，strenger） 主管人员激励理论（佩顿，Patton） 激励过程模式理论（波特，Porter, 劳勒, Lawler） 综合激励模式理论（罗伯特.豪斯，Rober. Horse） 强化理论（斯金纳，B.F.skinner） 立场理论(或叫调整型理论)（库尔特.勒温，Kurt. Lewin） 挫折理论（弗洛伊德，S.Freud） 内容型 过程型 行 为 改造型 激励理论 激励理论的分类 自我实 现的需要 受尊重的需要 社会交往的需要 安全的需要 生理的需要 马斯洛的需求层次理论 （3）上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。 （4）人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强度有不同而已。 在管理上的应用： 1.满足不同层次的需要 根据不同层次的需要，找出相应激励因素和相应激励措施。 2.满足不同人的需要 双因素理论： 影响人们积极性的有两类因素： 激励因素和保健因素。（图10-5） 主要论点： 激励因素能够激励员工的积极性和热情，使人们内心得到鼓励，是一种促人上进的因素，可以经常提高一个人的生产工作效率。保健因素是一种维持现状的因素，只能防止人们对工作不满意而造成的损失，但不能使职工非常满意，也不能激发其积极性。 薪水 安全 工作条件 工作保障 监督 公司政策 管理人员和下属人员中人与人关系的性质、附加福利 工作本身 公认 责任 提升 成就 个人成长与发展 保健因素 激励因素 赫茨伯格的激励和保健因素 在管理上的应用： 管理人员应提供充分的保健因素以消除不满，但不要以为这样就能提高人的积极性。 激励因素是非常重要的，他使调动广大职工积极性、主动性、创造性，提高他们责任感的最重要最基本的内在因素。 成就激励理论： 人在生理需要基本得到满足后，还有权力需要、友谊需要和成就需要。 主要观点： 权力需要是指影响和控制他人的欲望。权力包括个人权力和职位权力。 友谊需要是指人们渴望得到充分的相互理解。 成就需要是指人们为追求卓越绩效实现目标的内驱力。 在管理中的应用： 对于具有高成就需要的管理者，组织可以分配给他们具有挑战性和一定风险性的任务，以满足他们的成就需要，激发他们的工作积极性。 国家、社会、团体、组织、企业都需要搞成就的人，这样得人越多，组织发展的越快。 期望理论： 期望理论公式 激励力量=目标价值×期望值 期望理论模式见图（图10-6） 激励过程模式 综合式激励模型见图(图10-7) 期望值 激励 （努力的动力） 效 价 第二节段结果 增加工资 提升 公认（赞赏） 绩效 第一阶段结果 （我能做吗？） （根据我的绩效 （奖酬对我 能得到什么报酬） 有多大价值？） 期望理论基本模式 关联性 奖酬的价值 能力和品质 员工的努力 工作绩效 对任务 的认识 感觉到的努力 与奖酬的关系 内在性奖酬 外在性奖酬 感觉到的 公允的奖酬 满足感 （1） （3） （2） （5） （6） （7） （7） （8） （9） 综合式激励模型 * * 第二讲 组织中群体行为分析与激励 第七