我国中小企业员工招聘的问题与对策.doc

PAGE PAGE 1 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源师管理论文 (国家职业资格二级) 论文题目： 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国中小企业员工招聘的问题与对策 摘要：目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，特别是现阶段，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文从中小型企业的招聘方面进行分析，发现其中存在的一些问题并提出解决的基本对策。 中小企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。 一、我国中小型企业招聘现状。 任何企业的发展，人都是最关键的因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。而因为中小企业比大型企业在硬件以及软件方面的都存在劣势，所以对中小型企业而言，人员招聘尤其是高素质的人才招聘更是重中重，难中难。目前中小型企业招聘主要面临以下困境： 1、没有自己的品牌和知名度。大型企业完全可以凭借自己的知名度和品牌来吸引更多，更优秀的高素质人才，更不用说一些普通人员的配置，而中小型企业在这些方面明显要与大型企业有一定的差距，很难吸引到有价值的员工。 2、没有好的福利待遇。大型企业的各方面薪酬福利都有很完整的体系，也比较固定，但是中小型企业本身就是资金有限，薪酬福利体系不是很完善，不可能提供比大型企业还要优厚的福利，所以这本身就增加了中小企业招聘的难度。 3、没有专业的人力资源制度。目前很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。目前很多中小企业管理招聘的人员都是身兼数职，他们认为花钱招聘就可以就可以坐等人才上门，但是现在各个行业人员的需求都很大，已经不是可以坐等人才上门的时候了，只能主动出击，寻找合适自己企业的人才。这就要求中小企业要有专业的人力资源人员为企业招收人才。 4、留不住员工，员工的流动性大。这是一个很严重的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验，有价值的员工，虽然中小型企业对于成熟人才来说也是有一定优势的，比如有展现个人才华的空间，发展速度快等，但是中小企业的劣势也是很明显的，比如没有系统的培训，个人能力提高有限等。这些就造成了一些在中小企业成熟的人才走向大型企业，而中小企业就只能再一次的招入新的人员补充，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障。 5、用于人员招聘的经费有限。中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，在学校张贴招聘广告等做法。经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。 二、面对中小企业招聘困境提出一下相应对策。 在中小型企业的生存与发展中，人才起到的关键作用是要比大型企业更为重要的，大型企业利用品牌，薪资福利，规范性的培训等可以吸引很多的人才，中小企业中的人才可能并不是很多但却是可以起到领头羊一样的作用，这对企业的发展是有着决定性的作用。为了获得长期生存与持续发展，如何得到人才并留住人才这就成为中小企业竞争中严峻的