中旭客服人力资源讲座(12.3).pptVIP

人力资源管理 1、人力资源的概念 资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。概括地讲，一般把资源分成两类，即人力资源和物质资源 人力资源（Human Resource,简称HR）是指存在于人体的智力资源，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。 人力资源包括质量和数量两个维度： 数量维度——一个社会或组织所拥有的具有劳动能力的人员的规模大小。 质量维度——劳动者本身具有完成各种生产任务所必备的能力大小的总和。 广义角度，人力资源分为：现实的人力资源和潜在的人力资源。 狭义角度，人力资源分为：智力劳动能力和体力劳动能力。 人力资源概念,与人口、人才的区别 代表人才 代表人力 代表人口 人力资源的构成 a+b+c=就业人口（现实人力资源） e+f+g+h=潜在人力资源 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源 二、人力资源管理 1、人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 的概念 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 2、关于人力资源管理的三个经典问题 如何吸引 如何留住 如何激励 案例：中兴通讯：待遇招人 事业留人 目前中兴3．08万名员工中，博士、博士后435人，硕士7807人，本科以上的占60％多，平均年龄30岁。从事技术、研发的高级人才总计超过1万人，成为中国最具活力的高科技企业研发团队。国内真正的3G研发人才不超过两万人，而到2005年年底中兴通讯整体3G研发人才已达4000人之多。 中兴通讯每年拿出销售收入的10％作为研发投入，其中的重点就是通过高待遇吸引业内领先的高科技人才，近3年的研发投入近100亿元人民币。如此大规模进行研发投入并常年保持一支规模庞大、高水平的研发队伍，是中兴通讯在全球市场保持竞争力的一个基本前提条件。 在中兴通讯看来，单纯通过高工资、高待遇引进人才还不够，因而建立了一整套培训、使用、激励人才的机制，特别是给人才发展空间、培养和利用好人才，真正做到了“待遇招人，事业留人”。中兴建立了一套激励人才的机制，不仅为员工提供一流的薪资和福利保障体系、培训体系，同时在公司内部大力营造互相尊重的、和谐的文化氛围，以感情留人。 3、人力资源管理的基本职能 获取：解决人力资源的从无到有问题 整合：解决人力资源的从外到内问题 保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 控制与调整：解决行为方向问题 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题 4、人力资源管理的主要职能 六、人力资源管理的意义 1、保留人才，激励员工（关注对象80/20） 2、改善职业生活质量 员工在工作中所产生的心理与生理健康的感觉 3、提高生产率 4、获取竞争优势 一、企业人力资源管理的系统构建模型 二、企业人力资源价值链管理 三、人力资源管理的最高境界 四、以任职资格为基础的人力资源管理业务系统 五、人力资源管理体系运行方式 六、人力资源管理的制度体系及相互关系 七、人力资源开发与利用效益评价系统 一、人力资源规划 1、人力资源规划的概念 论证和定义对于实现组织经营目标具有重要意义的人力资源要求（组织的综合能力，员工的胜任能力、文化/工作方式）和行动纲领的工作活动。 人力资源规划是企业在适当的时间获取适当的人力资源的重要管理环节。 2、制定HR规划的原则 与内外环境变化相联系 与组织发展的战略目标相联系 与企业的核心竞争力相联系 最佳效能原则——1+12 3、人力资源规划的要点 有助于公司战略的确定 明确组织战略中人力资源管理的定位 确定达成目标所要求的组织综合能力/员工胜任能力 分析和确定当前组织的综合能力和员工的胜任能力 ，确定人力资源缺口 如果组织经营战略中有关人力资源的含义需要变革，则对其进行检验 确定填补人才缺口的关键行动 4、人力资源的“金字塔”规划法 5、方案的形成 XXX公司高级人才培养和后继人才计划 方案（摘要） 6、方案的评价 案例：XXX公司研发部2007年人力资源计划 为在某个核心技术上与华为、NOKIA等公司抗衡，研发部计划到2007年12月底，由现有80人，拓