[管理学]管理学第六章 管理中的激励手段.ppt

14th, Oct. 1998 1 第六章 激 励 §6- 1 激励概述 需 要 需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除，这时人又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的基本心理过程。 需求、动机、行为之间的关系 根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。 激励的概念 所谓激励是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。 激励力=（某一行动结果的）效价X期望值 效价是激励本身的价值，即个体对想得到多少激励的判 断、期望；而期望值是指个体对得到激励的把握、可能 的估计。例子： 激励工作总体框架模型 §6- 2 激励理论 西方激励理论框架 需求理论（内容型激励理论） 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970） 美国心理学家 ，生日 1908/1 /4 满足不同层次的需要 管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。 麦格雷戈的X、Y理论 福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家 生日 1923/18/4 赫兹伯格的双因素理论 （Two-factor theory） 双因素 Herzberg 双因素理论 麦克利兰的成就需要理论（McClelland’s theory of needs） 当生存需要基本得到满足，人最主要的需要表现为： 基本观点： 1.不同个体对三种需要的排列层次和所占比重有所不同； · 2.通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才； 3.高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者； 4.合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。 过程型激励理论（认知过程理论） 期望理论 期望理论（Expectancy theory） 公式： 激励过程图示： 这一理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 假设前提：任何社会交往均看作交换过程。 公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下图所示。 公平理论 付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。 人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。 公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。 公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。 美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出。 四种强化类型： .正强化、负强化、惩 罚、忽 视 强化时间安排 §6-3 激励实务 第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的，也包括表扬、自我成就感、得到同事或领导认可和信赖等。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就没有积极性。 第三，奖励与满足个人需要的关系。人总希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他