[管理学]第十一章激励.ppt

第十一章 激励 三亚学院财经分院 引子 英国的零售商马克思?思班塞声称在员工敬业度上1%的提高，将增加每平方英尺销量的2.9%。 威讯公司估计增加1%的员工敬业度能提高电信公司0.5%的顾客满意度。 其他研究也声明，在一家有200名职工的公司中，增加5%的员工敬业度平均能节省24万美元的员工离职成本，并增加30万美元的利润。 主要内容 激励的概念 激励理论 激励实务 一.激励的概念 激励的概念 需要、动机和行为 激励的概念 所谓激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。简而言之，激励是调动人的积极性的过程。 激励是针对人的行为动机而进行的工作。企业领导者通过激励使下属认识到，用符合要求的方式去做需要他们做的事会使自己的需求得到满足，从而表现出符合组织要求的行为。 需要、动机和行为 激励是针对人的行为动机而进行的工作。企业领导者通过激励使下属认识到，用符合要求的方式去做需要他们做的事会使自己的需求得到满足，从而表现出符合组织要求的行为。 为了进行有效的激励，收到预期的效果，领导者必须了解人的行为规律，知道职工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的过程和条件有何特点等等。 人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望——想满足这种需要，它促使人处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。 心理学上把这种驱动力叫作动机。动机产生以后，人们就会寻找、选择能够满足需要的策略和途径，而一旦策略确定，就会进行满足需要的活动，产生一定的行为。 活动的结果如果未能使需要得到满足，则人们会采取新的行为，或重新努力，或降低目标要求，或变更目标从事别的活动。 如果活动的结果使作为活动原动力的需要得到满足，则人们往往会被自己的成功所鼓舞，产生新的需要和动机，确定新的目标，进行新的活动。 因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程。 二.激励理论 需要层次理论 双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论 需要层次理论 美国心理学家马斯洛(A.Maslow，1908～1970)在1943年出版的《人的动机理论》一书中提出了需要层次理论。他把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要 马斯洛需要层次理论的基本观点 人的需要是分层次等级的，按照由低层次到高层次的循序发展。生理需要是人最基本、最优先的需要，自我实现是最高层次的需要。一般来说，人们首先追求满足较低层次的需要，只有在低层次的需要满足以后，才会进一步追求较高层次的需要，而且低层次需要满足的程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。 人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。因此，管理者必须注意当前对员工起主要作用的需要，以便有效地加以激励。 各种需要相对满足的程度不同。实际上，绝大多数人的需要只有部分得到满足，同时也有部分得不到满足，而且随着需要层次的升高，满足的难度相对增大，满足的程度逐渐减小。 五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。 一种情况是，有些人的愿望可能永远保持着僵化或低下的状态，也就是说，有些人可能只谋求低层次的需要而不再追求高层次的需要； 另一种情况是，有些人可能牺牲低层次的需要而谋求实现高层次的需要，那些具有崇高理想的人，即使低层次的需要尚未得到满足，仍会追求高层次需要。 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格(F．Herzberg)等人于50年代末期在匹兹堡地区对200名工程师和会计师进行了大规模的访问谈话试验。 调查被访者使他们对工作感到满意和不满意的原因各是什么，试验的目的在于验证以下假设：人类在工作中有两类性质不同的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦，以及作为人要求在精神上不断发展、成长。 赫茨伯格根据试验研究的成果，提出了“双因素理论”，主要反映在《工作的激励因素》(1959年)和《工作与人性》(1966年)两部著作中。 赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。 这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。 因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保健不能直接提高健康状况，但有预防效果。 同样，保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。 另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。 这