[管理学]管理学课件第六章人员激励ppt.ppt

美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家 ERG需要理论的创始人 克雷顿·奥尔德弗 (Clayton Alderfer) 4、奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论 理论要点： 人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成长需要。 ◇生存需要（existance） 　　指的是全部的生理需要和物质需要（包括衣食住睡眠及组织的报酬、工作环境和条件等） ◇关系需要（relatedness） 　　指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要 ◇成长需要（growth） 　　指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望 与马斯洛需要层次理论的比较 区别： （1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认为有些是后天学习的； （2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以越级； （3）马氏认为需求应逐级出现，而ERG证实：人的多种需求可以同时存在； （4）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。 需要层次 理论 ERG理论 自我实现需要 成长需要 尊重需要 关系 需要 社交需要 安全需要 生存 需要 生理需要 奥尔德弗的ERG理论 启示： 该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适应现实。 思考：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态？ --接受不能作经理的现实，回到低一级的需求，就在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。 * 由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 二、激励的过程理论 1.期望理论 1）.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 * 2）基本期望模型 期望理论的表达式 a. 激励力=效价×期望值 M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。 * b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低 * 4.期望理论的结论 a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 产出 投入 产出 投入 ? the same more or less 人们通过比较自己的投入产出比率与他人的投入产出比率来评价公平感 报酬, 福利,提升 机会，等 努力程度,能力, 教育程度，等 = 2.公平理论 公平理论 自己的收入 自己的付出 对比者的收入 对比者的付出 X 公平值＝ * 1）基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 是美国心理学家史坦斯?亚当斯(J.Stan