[人力资源管理]夏斌1 已排版.doc

硕士专业学位论文 论文题目 苏州地区软件公司的胜任力研究 研究生姓名 夏 斌 指导教师姓名 陈东健 专业名称 工商管理 研究方向 人力资源管理 论文提交日期 2012年7月  苏州地区软件公司的胜任力研究 中文摘要 请补上？  英文题目及摘要请补上？  目 录 第一章 绪 论 1 第一节 研究背景和意义 1 一、研究背景 1 二、研究意义及价值 6 第二节 本文的研究方法和技术框架 7 一、研究方法 7 二、研究技术框架 10 第三节 本文可能的创新 10 一、多种研究方法相结合，构建出项目经理岗位胜任力量表 10 二、多学科交叉的研究视角，构建了项目经理岗位胜任力模型 11 第二章 国内外相关文献和理论综述 12 第二节 国内情况研究综述 15 第三节 关于国内外胜任力模型研究的简要评述 18 一、研究方法各具特色，应综合运用 18 二、模型体系百家齐放，应建立公认框架 18 三、研究范围过于笼统，应具有针对性 18 四、描述词语或用词不够到位，应进一步提升 19 第三章 理论支撑及典型案例状况分析 20 第一节 支撑本研究的相关理论及简要分析 20 一、胜任力冰山模型 20 二、胜任力洋葱模型 21 三、建立胜任力模型的流程 22 第二节 S公司人力资源现状及招聘问题分析 23 一、S公司的背景介绍 23 二、S公司人力资源现状及分析 25 三、S公司招聘中存在的问题与分析 27 第四章 S公司项目经理胜任力模型的的构建 31 第一节 S公司基于胜任力模型的初步设计思路 31 第二节 建立S公司胜任力模型的步骤 32 一、组建专家建模小组 33 二、企业战略目标、企业文化和价值观调查 34 三、构建核心职位胜任力模型 36 第三节 胜任力模型的构建 37 一、胜任力模型的总体框架 37 二、胜任力模型构建的实施过程 38 三、S司胜任力模型 42 第五章 胜任力模型在S公司中的应用 48 第一节 软件开发工程师岗位招聘的实施示例 48 一、招聘需求分析 48 二、制定招聘实施方案 49 三、招聘信息的发布及初选 49 四、基于胜任力的结构化的复试过程 50 五、招聘效果的评估 52 第二节 基于胜任力模型的总结 53 一、值得借鉴的经验 54 二、遇到的问题和困难 55 参考文献 57 附 录 59 攻读学位期间公开发表的论文 67 致 谢 68 第一章 绪 论 本章首先从我国当前软件企业招聘中存在的突出问题和时代背景出发，分析本论文选题原因；其次，从理论和实践两方面论述了本论文的研究意义；再次，对本文的研究方法和技术框架进行简单的介绍；最后，提出本文可能的创新之处。 第一节 研究背景和意义 一、研究背景 （一）当前发展企业的现状 如果说企业是一个有生命的机体，那么员工招聘就是企业“吐故纳新”“去芜存警”以保持自身活力和健康发展的重要环节。员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施、核心竞争力的形成以及企业能否实现基业长青有着密不可分的关系。越来越多的企业将招聘工作放在至关重要的地位，投入了大量的人力、物力、财力，但往往达不到理想的效果。根据笔者于2011年下半年对到校园进行人才招聘的126家涉及IT软件的苏州地区企业进行了《用人单位人才选聘情况调查》，见附录1，由此可以看出企业的人才招聘工作普遍存在以下现象： 1．企业招聘工作量大，招聘成功率较低 本次被调查的126家企业中，以中小企业为主，有123家，占到97.6%，企业人数规模状况如表1.1。 表1.1 被调查企业的人数规模 50人以下 50-100人 100-200人 200-500人 500人以上 22 23 50 28 3 关于企业招聘工作量的状况调查显示，有65%的企业常年都在进行人才招聘工作，具体情况如图1.1。 图1.1 企业招聘工作量情况 而在这65%的单位中，人数规模在200人以下的有95家，200-500人的有28家，其中200人以下规模的企业有75%的需要将人才招聘列为一项经常性工作。而将员工招聘列为经常性工作的企业中，主要原因是员工流动性大占到60%，而因为企业经营业务发展需要的占到28%。因此，由以上调查可以看出，大多数企业都存在招聘成功率较低的问题。 2．招聘流程不规范 本文对于企业招聘流程做了以下调查： （1）企业是否制定招聘计划。调查情况如图1.2。 图1.2 企业制定招聘计划情况 在有招聘计划的82家企业中，招聘计划的内容只列出各岗位人数需求的有30家，除人数需求外，对任职者有基本要求的有43家，而对任职者的条件有明确而详细要求的仅有9家，占所有被调查企业的11%。 （2）对应聘者评价采用的方法。 关于