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国有企业如何留住高校毕业人才 　　摘要:随着我国市场化改革的不断推进,任何组织对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。文章主要以国有企业人才流失问题为切入口,从物质待遇、工作环境、情感激励、发展空间等角度论述了杜绝和减少人才流失的措施。 　　关键词:国有企业;高校毕业人才;人才流失;情感激励 　　中图分类号:G472文献标识码:A文章编号:1009-2374#8197;(2010)13-0174-02 　　 　　随着我国市场化改革的不断推进,无论是生产性组织还是非生产性组织,对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。这一方面推动了人才跨地区、跨部门自由流动,有助于改进人才资源的社会配置效率,但另一方面又使得社会对较为稀缺的创新人才、高新技术人才、高层次管理人才等的争夺愈演愈烈,导致那些对人才没有吸引力的组织面临十分突出的人才流失问题。 　　人才的锐减削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸引力,恶化了这种流失趋势。国有企业成了民营企业、合资企业、外资企业的“人才培养基地”。因此,下面就国有企业如何留住高校毕业人才进行探讨。 　　一、改善待遇留住人才 　　待遇即薪酬、福利。作为企业应在努力提高经济效益的前提下为高校毕业人才提供较好的薪酬、福利,以有效吸引人才、减少人才的流失。 　　福利,作为国有企业更要做得完善,“五险二金”理应全部具备,“五险”就是:养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险;“二金”就是:住房公积金、企业年金。此外的其他派生福利就因企而异,多少不一。薪酬,因企业的经营状况好坏和效益高低来定。一般高校毕业人才的智力投资成本都较高,当然就希望毕业后有较高的回报。刚从大学毕业不久的初级知识型人才,尤其是从生活困难、条件艰苦的环境中培养出来的大学生,更期望就业后能有较高的薪酬和福利待遇,以期改变家庭经济条件、减轻父母的经济压力、改善自己的生活质量。他们一方面急需补偿智力成本的投资,另一方面,又面临着买房、成家、生子等各项巨大的经济压力,因此,薪酬的高低对他们来说乃是当务之急。到企业后,他们与分布在全国各地的同学联系频繁,一旦外界有较好的薪酬及福利待遇吸引他们时,外流的意识就难免不产生。在市场经济充分发达的今天,高校毕业的人才往往也是很实际的,从某种意义上说,智力也是商品,当然就要有一定的价格购买才能达成协议,最后的目的应该是双赢。如此双赢,何乐而不为。 　　二、和谐环境培养人才 　　环境包括工作环境、成才环境、生活环境,都属于企业文化建设的领域。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力是其他手段无法比拟的,它张扬的是一种精神,打动的是一颗心。大学毕业生在企业工作五年后大部分人都会成长为中级专业技术人才,十年后将有一部分优秀的人才成长为高级专业技术人才、成为专家。中、高级知识型的人才就较讲究良好的工作环境,要形成一个让他们感到企业对知识、对人才的尊重、理解和关心的人文环境,要创造一个良好、宽松、和谐的工作氛围。一个人只有身心高度和谐时,方能极大地发挥出自己的才能、释放出自己的潜力,这样才能更好地为企业服务,企业得到的利益也就会更多。与此同时,如果改善了待遇,人才得到的利益就会更多,他就会更努力地工作,这样就会形成一个良性循环。 　　注重培训。是否能获得更多的培训,已成为越来越多的人,特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。只有加强培训投入,企业才能吸引和留住优秀人才。为了留住人才,本着“企业培养、服务企业”的原则,加大培训力度,培养一批懂经营、善管理的高层次经营管理人才。加强校企合作,采取与高校联合办学的方式,同时积极选派人员参加总部及所属培训机构举办的各类专业研修班、培训班,努力培养一批掌握现代管理知识、具备先进经营理念的高层次人才。通过研修和培训,不仅提高了员工素质、工作效率,而且还使员工感受到了企业对他们的重视,产生对企业的归属感。 　　三、注入真情发挥人才 　　按照心理学家马斯洛的需求层次论观点,被别人尊重和认同属于较高层次的需求,由于知识型人才具有较高的素质,被别人尊重和认可是他们快乐工作、身心愉悦不可或缺的基本内容。作为管理者要知道,尊重人才不仅是表现在充分肯定其才能和待之以礼,不仅要肯定部属的价值、承认部属的贡献,关键在于尊重其意见、采纳其正确的建议,这是尊重人才的实质;同时注入真情、信任,听取不同的意见,特别是那些尖锐鲜明的反对意见,因为这些意见往往是独立思考的产物,是不同立场的独特见解,这也正是人才的特质之一;要激发出他们那种高昂的团队精神,充分发挥他们的潜力;要采取让他们参与管理的做法,使他们人人都成为问题的解决者,而不是仅仅依赖少数热心参与解决问题的人。领导是一门艺术,而不仅仅是权力。 　　建立感情留人的谈话制度。在稳定人才工#8197;(下