第九章_销售研发人员与团队薪酬激励教材教学课件.pptVIP

二、团队类型 虚拟团队 项目团队 工作/服务团队 成员构成 静态 动态 常规 工作复杂程度 非常规 团队类型 团队分析维度：成员构成与工作复杂程度 成员构成：团队预期的存在时间、成员的稳定性、成员工作时间的分配等。 静态团队： ● 在团队的存在时间里，所有成员都保持不变，并全程参与团队的一切事物。 动态团队： ● 团队里的成员经常依据任务需要等发生变动，这些成员一般都同时参与其他团队的工作。 常规任务： ● 完成任务不需要太大的变动，完成任务的时间周期可以提前确定，相对较短，任务完成结果容易估算。 非常规任务： ● 任务比较偶然，完成方法及完成后的结果一般不可预测，完成周期相对较长。 任务复杂程度 第九章 销售/研发人员与 团队薪酬激励 第一节 销售人员薪酬激励 一、销售人员的特征 工作自由，单独行动多 工作业绩的不稳定性 对工作的安定性需求不大 工作绩效可以用具体成果显示出来 销售人员管理相对松散 销售岗位进入门槛较低 二、销售薪酬模式 纯基本工资制 销售人员的薪酬收入有基本工资构成，薪酬模式设计以岗位为基础，企业内部同样岗位享受同样工资。 基本工资+奖金 企业按期向销售人员支付一定数额的固定薪酬，即底薪，用于保证员工的基本生活，在销售人员完成既定销售目标后再发放奖金。 基本工资+业务提成 企业按期向销售人员支付一定数额的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末按照月、季或年按一定比例发放业务提成。 基本工资+业务提成+奖金 这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的积极性。 纯业务提成 纯业务提成（佣金模式）是指销售人员的薪酬组成中没有固定底薪部分，全部由业务提成组成。在这种模式下，销售人员承担了所有风险。 模式 缺点 优点 纯基本工资 完全没有激励性 员工收入稳定有一定保证 基本工资+奖金制 激励性不强 员工收入稳定有一定激励 基本工资+业务提成制 有一定激励 员工收入稳定有较强激励 基本工资+业务提成+奖金 有一定激励 员工收入稳定有较强激励 员工有企业归属感 纯业务提成 员工收入无保证 激励性非常强 激励模式优缺点比较 三、销售人员薪酬水平决定因素 员工付出的劳动 销售人员受教育的程度 销售人员的销售经验 销售人员的职位 采用销售佣金还是销售奖金 取决于销售区域容量差异的大小 佣金方案：销售区域销售潜力相同，销售人员具有同等的销售和收入机会，根据实际销售业绩的百分比支付佣金； 销售奖金：销售区域潜力不同，通过设定不同的销售目标，根据目标完成的百分比支付奖金。 薪酬比例构成 避免认为激励薪酬所占比例越高，对销售人员激励作用越大的认识误区，根据企业具体情况酌情选择薪酬比例构成模式。 确定评估和支付周期 根据月、季度和年度对销售人员进行绩效评价。 基于销售周期的长短和绩效评估指标的可获得性决定薪酬支付周期。 销售激励是设置保底还是封顶 六、销售人员薪酬方案的实施 区域经理及执行方案的总部人员需对薪酬哲学、指导方案的建立原则等有充分的了解。 以取自各个系统的信息为基础计算激励薪酬，计算结果应及时、准确。 至少每年对销售人员薪酬方案评估一次。 对于区域经理和公司人员培训完毕后，销售方案应传达给销售部门学习。 第二节 研发人员薪酬激励 一、研发人员的工作特征 团队工作特征 需求个性化、多元化 独立的价值观 工作自主特征 流动意愿强 二、研发人员的薪酬模式 技能取向型薪酬激励 根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬。 优点： ● 员工薪酬提升与专业技能提升相结合，调动了员工学习和提升技能的积极性； ● 与员工职业发展相结合，拓宽了员工职业晋升渠道，利于员工职业发展。 缺点： ● 片面强调技能提升，忽视技术提升的经济价值，没有建立员工薪酬提升与企业经济效益提升机制的有机联系。 价值取向型薪酬激励 企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工将其所拥有的技能和业绩因素的多少或等级确定组合薪酬待遇。 ● 克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率，但需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系。 三、研发人员的激励组合 薪酬激励 企业建立一个完善的绩效评价体系，使薪酬与之挂钩，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。 股权分享 在股份制企业中，采用股权分享的方法实现对研发人员的持续激励已成为一种发展趋势。 技术承包制 在技术合同中，企业通过明确任务、所承担的责任、所能获得的支持与奖励来规范研发管理，