汽车服务企业管理第五章_人力资源管理教材教学课件.ppt

商业要素（销售额） 员工甲 员工乙 员工丙 员工丁 员工甲 1 0 0 员工乙 0 0 0 员工丙 1 1 0 员工丁 1 1 1 成对比较法 3．强制正态分布法 1）强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 强制正态分布法 4．等级评价法 等级评价法是对员工工作中的重要部分给出一个衡量的范围，根据员工的绩效给出相应的分数。 第五章 汽车服务企业的人力资源管理 人力资源的概念（HR） 人力资源是指能够推动生产力发展，创造社会财富，能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。 第一节汽车服务企业人员的管理 一、人力资源管理的发展阶段 人事管理阶段（19C末—20C30D） 人力资源管理阶段（ 20C30D—60D） 人力资源发展阶段（60D—80D） 人才资源开发阶段（80D—现在） 二、传统与现代人力资源的区别 经济人 社会人 以事为中心 以人为中心 完成当前的任务 完成当前任务，更注重发展 静态的 动态的 机械性的管理 科学性、艺术性、技术性的统一 被动反映型 有计划、规划主动工作 中间执行层 参与决策层 非生产效益部门 产生效益部门 三、人力资源管理的内容 1、选择人 2、培育人 3、使用人 4、激励人 四、汽车服务企业薪酬管理的基本法则 多劳多得；奖惩结合。 第二节 汽车服务企业的人才选择 所谓人才选择，主要指如何确定企业的员工需求，并把合适的人员吸引到企业中来，它包括人力资源规划、工作分析、招聘、选拔和委派。 一、员工的需求与供给 人力资源计划的关健之一是预测为了实现目标所需要的人员数量与类型。企业中一系列元素，包括竞争策略、技术、结构和产量，都会影响对人员的需求。预测通常是一门艺术而非纯科学，它提供不精确的估计而非绝对的结果处于不断变化的环境中。人力资源的预测有两个方面：数量和质量 。 1、人力资源数量预测 当关注人力资源需求时，预测主要是数量性的。数量预测可以由专家或者专业计划人员采用统计或者数学技术进行。例如，趋势分析可以通过一些企业的指标分析员工需求，这是最常用的方法之一。 二、员工的供给 一旦企业已经预测了未来的员工需求，它必须确定是否有足够的合格人员。 供给分析可以应用于两个方面的招聘： 内部招聘和外部招聘。 1、内部招聘 1）当初级以上的职位出现空缺时，大多数公司采用的政策是晋升或调动员工来弥补。通过这种方式，企业可以在招聘、选拔、培训和发展现有员工上的投资资本化。 如果企业的晋升政策是为了实现最大的激励价值，就必须让员工们了解这个政策。 有时调职可能没有任何激励意义，而是为了避免临时解雇或者为了增加员工的工作经验。 减少外部招聘的成本。调职者的业绩记录较外部申请者的简历很可能更为精确。 但是内部招聘不一定适合中高层次的职位。而且有“近亲繁殖”的危险 2、外部招聘 除非企业内部需要减员，一般而言，当某一员工调职，企业必须在外部雇佣新的人员填补留下的空缺。 招聘的职位不同，外部渠道也不相同 人才市场 广告 教育机构 员工推荐 猎头公司 第三节 汽车服务企业的招聘与培训 一、员工招聘与选用 员工招聘和选用是企业人力资源管理工作的重要内容。员工的招聘和选用就是人力资源部门根据企业人力资源规划或空缺岗位的需要，运用科学的方法和手段，聘请和筛选符合岗位要求的人员的过程。 人力资源 计划 退休 成长 任命 工作分析 职位说 明书 职务规范 选择雇用来源 广告 猎头公司 互联网 选择候选人 申请 面试 测试 欢迎新员工，并且由人事部门介绍企业的基本情况 员工的贡献 能力 教育 创造性 责任 经验 公司激励 报酬和福利 有意义的工作 发展 培训 挑战 匹配模型 互相匹配 1．企业招聘概述 (1)招聘原则。人力资源部门在进行人员的招聘时应注意以下原则： 一、是效率优先原则； 二、是双向选择原则； 三、是公开、公平的原则； 四、是竞争、择优、全面原则； 五、是确保用人质量与结构合理原则。 2、招聘职责的划分。现代组织中，人力资源管理工作已经远远不仅是人力资源部门的事，而是全体经理的工作，在员工的招聘方面也不例外。 招聘与选拔工作的职责划分 人力资源管理部门的职责 部门主管人员的职责 1、进行工作分析，列出特定工作岗位的任职要求 1、编写工作描述和工作说明书 2、提出未来雇员/员工的要求和类型 2、制定员工晋升计划 3、描述工作对员工素质的要求，以便设计合适的招聘方案 3、拓宽招聘渠道和开展招聘活动，争取高质量的应聘者 4、同候选人进行面谈，