人力资源管理_第四章_人力资源获取前的准备教材教学课件.pptVIP

也称要素点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 评分法（要素计点法） 1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别 评分法 步 骤 1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。 岗位所需要的体力 评价因素的分级——举例 岗位所需体力评分标准 评价因素的分级——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2 3 4 5 6 7 极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 容易被人理解和接受，评定准确性高。 工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。 优点 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 缺点 适用 评分法 先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 因素比较法 1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 步 骤 因素比较法 第三节 人力资源规划 一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的程序 三、人力资源需求预测 四、人力资源供给预测 五、人力资源规划的制定 Human Resource Management 一、人力资源规划的内容 人力资源规划（human resource planing)是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动 （一）人力资源供求平衡计划 （二）人力资源招聘计划 （三）人员培训发展计划 （四）人力资源职业生涯管理 （五）人力资源的评价、控制和调节 Human Resource Management 一、人力资源规划的内容 （一）人力资源供求平衡计划 应考虑以下三点： （1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 （2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 Human Resource Management 一、人力资源规划的内容 （二）人力资源招聘计划 （1） 招聘的人数、种类、层次、时间、地点 （2） 内部提升或向外征聘以何者为先？ （3） 外聘选用何种方式？ （4） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？ （5） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （6） 招聘的人员与费用 Human Resource Management 第四章 人力资源获取前的准备 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 Human Resource Management 第四章 本章重点 岗位分析的内容和方