人力资源管理第7章_人力资源吸收教材教学课件.pptVIP

对人员进行招聘是将分散在社会各个角落的申请人纳入组织的视野，而对这些人进行筛选，最后确定是否符合企业空缺职位的要求就是人员测评所要完成的任务。人员测评是招聘工作中最关键的环节，其技术性强，难度大，已经成为人力资源吸收中最重要的任务。 第三节　人员的测评 一、心理测试 1）心理测试的定义 所谓心理测试，就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。 2）心理测试的目的。心理测试的目的是提供一个测量个人能力或特征的客观手段。 3）心理测试的意义。心理测试可以了解一个人的潜力以及他的心理活动规律。 4）一项好的心理测试的特点。一项好的测试，可以提供准确预测行为的有效数据，帮助招聘者在招聘过程中做出客观、合理的决定。 （2）心理测试的类型 从心理测试的内容上来划分，心理测试的类型主要有智力测验、人格测验、能力倾向测验和成绩测验等。下面对几种典型的心理测验进行介绍。 出版社 经管分社 * * 人力资源管理 要保证企业组织战略目标的实现，就必须对现今和未来人力资源的供求进行科学的预测和计划，以保证企业在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才。 第7章　人力资源吸收 第一节　人力资源计划 一、人力资源计划概述 1)人力资源计划的概念 人力资源计划决定着组织为了达到它的战略目标所需要的人力资源。人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前的人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。目的是为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要。  （2）人力资源计划的类型 １）人事计划。它又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。 2）人力资源计划。 3）战略人力资源计划。 4）战术人力资源计划。 图7.1　人力资源计划的内容模型 图7.2　人力资源计划的步骤模型 一、人力资源的供需评估 (1)需求预测 需求预测是评估未来人员需求的数量以及所需人员应该具有的技能和能力的过程。人力资源需求预测必须在收集信息时进行，其实这也是分析信息的一种方式。人力资源需求预测技术能用于对未来需求的定量评估，主要有以下几种方法： 1）管理者或专家的判断 2）比例—趋势分析 ３）总体需求结构分析预测法 　　总体需求结构分析预测法可以用下列公式来表示： NHR＝P＋C－T　　　　（7.1） 4）人力资源成本分析预测法。人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式如下： 三、劳动力周转 劳动力周转是指离开组织的人员数量。对离开组织的人员数量进行分析，能为供给预测提供数据，能用来计算可能不得不被替换的损失量。而更重要的是，离开者的数量和他们离开的原因分析为组织是否需要采取行动以提高保持率提供了信息。它能够促进更进一步的调查研究，找到根本的原因，确定补救的方法。 （1）劳动力周转的重要性 许多观点认为，劳动力周转率给组织内的紊乱提供了一个图示说明。在职位空缺、骨干缺乏经验以及员工普遍不满的背景下，高损耗率会动摇商业基础，使那些试图保持服务水平和最终结果的员工失去动力。 （2）劳动力周转的测量方法 1)劳动力周转率。有时称之为员工或劳动力损耗率，是测量损耗的传统公式。它的计算方法是这样的： 2）存活率。人力资源计划者使用的另外一个方法是存活率。存活率是指组织在一定时期内雇用的员工，在服务几个月或几年之后还留在组织中的比例。例如，两年后，原来的20名新员工中的10名仍留在公司，那么存活率则为50%。 图7.4　一条存活率曲线 表7.1　存活率分析 （3）劳动力周转的原因分析 衍生于离职面试的离职原因分析可以给出关于基础保持力计划的有用信息。离职面试是为了确认人们为什么离去，而不是劝说他们留下。离职的原因可以分为下述几点：更多报酬；更好的前景（事业转移）；更安全；更有机会发展技能；更好的工作条件；与经理或组长关系不合；与同事关系不合；受欺负或折磨；个人因素，如怀孕、生病、搬家等。 （4）劳动力周转的费用 劳动力周转是很昂贵的。主要包括：离职费用——薪水费用和离职者的人事管理；雇用新员工的直接费用（广告、面试、测试等）；在雇用新员工时人力资源和直线管理人员的工作费用；指导就职的直接费用（就任过程、就任指南手册的费用）；在引导新员工就职时人力资源和管理者的工作费用；就职时