人力资源管理第11章_薪酬设计与管理教材教学课件.pptVIP

人力资源管理 出版社 经管分社 薪酬管理就是薪酬系统的设计、执行和维持并使之适合组织、团队和个体绩效的过程。薪酬大体可以分为工资、奖金、津贴和福利。 第１１章 薪酬设计与管理 第一节 薪酬管理的基本问题 一、薪酬及其构成成分 （1）工资 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动薪酬。狭义的工资，指基本工资或标准工资；广义的工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。 （2）奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 （3）津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用支出所给的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的工作环境消失时，津贴也随即终止。 （4）福利 福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。 二、薪酬管理的重要性 科学而有效的薪酬管理具有重要的意义和作用，具体表现在以下几方面： 1）可以吸引和留住人才 2）可以激励人才 3）具有调节功能 4）具有凝聚功能 5）可以满足个体和组织的需要 三、薪酬设计和管理的原则 一般说来，薪酬设计和薪酬管理要注意以下一些原则： 1）合法性原则。薪酬设计与管理必须符合国家和地区的相关法律法规。 2）公平性原则。薪酬系统要公平，要使员工认识到人人平等，只要在相同岗位上做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。公平性原则包括两个方面的要求：其一是外部公平，即是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当；其二是内部公平，即是指同一企业中每人所得工资与其他人所得到的工资相比，应该是公平合理的。 3）适度性原则。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内波动。 4）相对稳定性原则。是指薪酬系统要使员工感到稳定和安全，不能经常变动，一些重要内容变动更要慎重。 5）认可性原则。薪酬系统是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样才会起到更好的激励作用。  6）平衡性原则。薪酬系统的各个方面要平衡，如，不能只注重金钱奖励而忽视非金钱奖励。 7）激励性原则。薪酬是激励员工的重要手段，良好的薪酬设计应该遵循激励性原则。 2）劳动差异因素具体包括： ①岗职劳动差别因素 ②员工的学历 ③员工的经验 ④员工的能力 ⑤个人工作成绩，即劳动贡献大小 ⑥性别差异 ⑦身体健康状况的差异 五、薪酬设计的目标 薪酬系统表明了组织重视什么和准备为什么而付薪酬。在重要的事情中奖赏正确的事情以得到正确的信息，这种需求操纵着薪酬系统 （1）整体目标 薪酬设计的整体目标是通过确保组织拥有它所需要的熟练、能干、有责任感并且动机很高的员工来支持组织战略目标和短期目标的达成。 （2）具体目标 从组织的观点来看，薪酬设计的具体目标是： 1）在组织价值观、员工绩效和期望中起重要作用。 2）鼓励那些有助于达到组织目标的行为。 3）巩固组织有关文化、进展和组织结构变革的程序。 4）支持组织实现在提高质量、关心客户、开展团队工作、促进企业革新、增强市场反应能力和适应性以及反应速度等方面的关键价值。 5）为钱提供价值——除非能确定优先薪酬可以增值，否则不能尝试，并且除非薪酬能导致增值，否则不实行薪酬。 （3）员工眼中的薪酬目标 员工认为薪酬系统应该是： 1）把他们当做有权参与制定影响他们的薪酬政策的保管者。 2）满足他们的期望：受到公正、平等的对待，并且薪酬能够稳定地与他们的工作、贡献挂钩。 3）具有透明度——他们应该知晓公司有哪些薪酬政策并且是如何影响他们的。 （4）薪酬目标的达成 有人认为，要达到以上提到的薪酬目标，组织的薪酬实行应该是“内部平等而外部竞争”。就这句话而言是完全正确的，但它是不易达到的，主要是内部公平和外部竞争二者难以协调。当不得不聘用某些具有特殊才能的人才时，市场的压力迫使公司不能考虑内部平等。另一方面，一个浅薄的、希望有竞争力的愿望有时是不适宜的。实行竞争的策略性观点认为，达到竞争性工资应该持续地提供一定水平的工作质量、生产力或绩