人力资源管理第10章_绩效管理教材教学课件.pptVIP

人力资源管理 出版社 经管分社 所谓绩效管理，就是通过改善组织中员工的绩效，开发团队的潜能和个体的贡献能力，使企业获得不断成功的策略性和综合性的管理方法。 第11章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的定义 二、绩效管理的目的与作用 （1）绩效管理的目的 1）战略目的。绩效管理系统应当将雇员的工作行为与组织目标联系起来。 2）管理目的。组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息(尤其是绩效评价的信息)，如薪资管理(加薪)决策、晋升决策、保留—解雇决策、对个人绩效的承认等等。 3）员工发展目的。绩效管理的第三个目的是对雇员进行进一步的培训和开发，以使他们能够有效地完成工作。 （2）绩效管理的作用 绩效管理的作用主要体现在以下几方面： 1）节约管理者的时间 2）避免冲突 3）促进员工的发展 4）促进质量管理 三、绩效管理的内容 绩效管理包括绩效计划，绩效沟通，收集数据并分析问题，绩效评估与评价，报酬管理，员工满意度及积极性，人事决策与调整等方面。 1）绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点，在进行职位分析、工作分析、员工资格条件分析之后，经理和员工一起讨论，搞清楚员工在计划期内需要做什么，应该如何去做，何时做完以及员工的权力大小和决策权限等，绩效计划通常做一年期的，在必要的时候可以调整。 2）绩效沟通。动态、持续的绩效沟通是一个双方追踪计划的进展情况，找到影响绩效的障碍并使双方成功地得到所需信息的过程。同时作为一种激励手段的绩效管理，必须遵循以人为本的管理理念。 3）绩效评估与评价。绩效评估与评价是绩效管理中最重要的环节。纳入绩效管理体系的绩效评估和评价应该在轻松和谐的气氛中进行，其原因有二：一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工体会到绩效管理不是和他们作对，而是为了共同提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦诚；其二，评估和评价不会出乎他们的意料。 4）报酬管理制度。报酬管理制度应具有激励性。在一些企业中，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小，这在一定程度上造成了不管员工干多干少、干好干坏，其收入相差很小的现象 5）人事决策与调整。通过前面几个阶段的工作可以发现，绩效管理工作有哪些成绩，哪些优势需要继续保持和发扬，有哪些不足和失误需要改进，要进行认真的总结和分析。 四、绩效管理实施中的弊端与注意事项 （1）传统绩效评估的弊端 近年来，绩效管理的概念一直是人力资源管理领域最重要的概念之一。以前人们不提绩效管理，而是说绩效评估。以往绩效评估的弊端表现在以下几方面： （2）注意事项 现在，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念，但似乎许多的企业都遇到了一个同样的问题，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去。结果企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，员工害怕，经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理体制落后，管理水平不高，管理者的观念没有转变，企业员工的素质水平层次不齐等。 一、绩效管理的基本工作 绩效管理是一个不断自我更新的系统，它的主要活动包括角色确定、绩效认同、个人发展计划、年度绩效管理和绩效检查。 第二节 绩效管理的实施 （1）角色确定 角色确定是绩效管理的基础工作，通过这一工作可以完成以下的任务： 1）工作目的。这是绩效管理的一般目的，即职务承担者所要完成的工作。这是绩效认同的基础。 2）关键结果。即是职务承担者主要的职责范围，也可以提出与目标或绩效标准不符合的内容。 3）关键能力。即是职务承担者应具备的能力和履行职务所需要的行为。这是制定个人发展计划和评估绩效投入的基础，这构成了职务的能力要求，也向组织提供了类似职务的核心能力和一般能力要求。这可能也赋予了该职务特殊的能力要求。 （2）绩效认同 1）绩效目标和标准。即职务承担者需要达到的目标和标准。 2）绩效评价标准。用以评估取得的绩效目标和标准。 3）能力评估。即评估能力水平，包括通过讨论，进一步澄清角色对职务能力的要求。这将为能力评估提供重要证据。 4）核心价值和操作性要求。绩效认同还可能指质量、顾客服务、团队工作、雇员发展等组织的核心价值，这可以是对个体坚持开展工作的期望。 （3）个人发展计划 个人发展计划是人们为发展自己而采取的行动，通过这些行动个体将在特殊领域中扩展知识、技能，提高能力水平和改善业绩。 （