人力资源管理第4章_组织发展教材教学课件.pptVIP

出版社 经管分社 * * 人力资源管理 在当今的社会中，存在着各种各样的组织，大的如国家政府、党团工会、军队、企业公司，小的如生产班组、球队、乐队、兴趣小组等等。这些组织也像人类个体一样，是一个有生命的机体，它们自诞生之日起就有一个不断成长和成熟的发展过程。 第4章　组织发展 第一节　组织的发展阶段及动态模型 一、组织的生命周期 组织的生命周期是指一个组织从诞生到衰亡的生命历程，通常又习惯把其阶段化。 图4.1　组织的生命周期 二、组织的发展阶段 关于组织发展阶段的研究，有的将其划分为4个阶段，即与上述组织的生命周期相对应的创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细阶段。也有的研究者认为，组织在成长发展过程中，通常都要经过以不同的管理作风为标志的5个明显的阶段：创业管理、个人管理、职业管理、官僚式管理和矩阵式管理 三、组织的动态模型 人们每天都能接触到各种组织现象，还常常听到有人抱怨官僚作风，痛恨无效率的组织，甚至害怕组织会控制我们的生活……实际上，这些都无济于事，我们应该认识各种组织现象以影响组织。要了解组织的发展，就有必要研究一些更为动态的组织发展的概念和一些具体的组织模型。下面简要介绍几种组织的动态模型。 (1)强调分化和一体化影响的动态模型 为什么不同的组织在不同的环境中或不同的技术条件下，有的更为有效，而有的却不太有效。劳伦斯和洛奇从分化和一体化出发来解释这个问题。分化是指组织的每一职能部门如生产、研究或销售，都分别应付整个环境中的不同部分，而且，每一职能领域的人都会产生一种认识的观点，这种观点反映了他们对特定环境部分的特别的适应能力。 （2）加尔布雷斯的模型设计 加尔布雷斯的模型把重点放在了信息处理上，他的模型有一个基本假设：组织是一个复杂的系统，它与环境有关的主要问题是获取和利用信息。他认为，组织所面临的关键问题是“任务不确定”，即“完成任务所需要的信息量与组织已占有的信息量之间的差别”，并指出，不确定性越大，决策和信息处理的量也就越多。 （3）柯特的动力学设计 研究组织理论的学者和试图更好发挥组织职能的管理者们所面临的一个重要问题，就是缺乏总的模型和据以分析情况的诊断分类法。柯特把许多组织理论的变量凑在一起，归纳成一个诊断模型，该模型的重点主要是放在组织的诊断上，如图4.2所示。这个模型可以用来分析短期、中期和长期的组织动态。  图4.2　柯特的组织诊断模型 图4.3　唐纳利等人的“管理变革模式” 2）卡斯特和罗森茨韦克的“有计划变革过程”分析。卡斯特和罗森茨韦克是现代系统管理学派的主要创始人，他们从系统科学的角度出发，研究了组织变革的总能力问题。他们认为，组织变革的总能力体现在组织有计划的变革过程之中，而不是具体的变革问题。所以，有计划的变革过程就成为研究组织变革应该注意的焦点问题，在这一过程中通常所实施的步骤如图4.4所示。 图4.4　组织有计划的变革过程分析图 （2）组织变革中的要素分析 组织是一个多变量的系统，同时各变量间又是相互作用的。组织变革的变量实际上就是组织变革的最基本的方面或最基本的问题。 1）四变量说。20世纪60年代中期，美国学者莱维特（H.J.Leavitt）提出，组织变革主要包括4个相互作用的变量：任务、人员、结构和技术，它们之间的关系如图4.5所示。他还指出，4个变量中的任何一个变量的变化，都会引起其他3个变量发生相应的变化，从而达到新的平衡，使组织得到新的发展。因而，组织变革的最基本的方面就是这4个相互作用的主要变量。 图4.5　组织变革的四因素及其相互关系 ２）七变量说。美国学者彼得斯(T.J.Peters)和沃特曼（R.H.waterman）等人多年任职于美国有名的企业咨询组织麦肯锡公司，他们通过对企业管理实践中大量经验教训的研究，指出任何组织至少要涉及7个相互联系和相互作用的变量：结构、战略、人员、管理作风、体制、技术以及共同的价值观。人们将这一观点称为“麦肯锡的‘7S’框架”，如图4.6所示。 图4.6　麦肯锡的“7S”框架图 3）三变量说。莱维特的四变量说和麦肯锡的“7S”框架其实有许多共同的地方，借鉴和综合上述观点，可以把组织变革的最基本的要素归纳为以下3个相互关联的方面： 第一，个人方面，即要考虑人的态度、需要、动机、行为和价值观念等方面的变革，这是组织变革的一个关键变量。 第二，结构方面，包括组织结构、发展战略、管理体制、价值观念、工作设计以及内部成员(包括领导班子)相互关系的协调等方面。 第三，技术方面，主要是