人力资源管理_第五章_人力资源获取过程的甄选教材教学课件.pptVIP

人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management 第五章 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 Human Resource Management 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 Human Resource Management 一个案例的启迪 Ａ老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板对Ａ老板说，既然你不想要，那么就给我吧。Ｂ老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 　　过了一年，Ａ老板问Ｂ老板，你要去的那三个人工作得怎么样，Ｂ老板说，干的都很出色。Ａ老板觉得奇怪，Ｂ老板说，要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。 Human Resource Management 能岗匹配原理 (一)能岗匹配的含义: 1.某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职； 2.岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。 （二）能岗匹配原理: 人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。 （三）能岗匹配原理的核心要素： 最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。 Human Resource Management 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职 职得其人 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 适用 中级 管理者 高级 管理者 内容 岗位所需的素质、专业、能力 岗位所需的性格、偏好 第一把手的性格、专业、经历等 第一把手共事者的经验分析 企业经营班子成员分析 企业以往的业绩分析 岗位在企业中的组织地位 Human Resource Management (二)列出拟招聘岗位匹配清单(p85) 实例分析 Human Resource Management 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 Human Resource Management (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 Human Resource Management (二) 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术和手段　　　　　　 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜力 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 Human Resource Management (二) 评价中心法 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 具体方法 (三) 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 观察行为反应 借助量表 判断内在素质能力 Human Resource Management 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量