人力资源管理案例分析教材教学课件.pptVIP

人力资源管理案例分析 关键词 企业文化 （任何项目的成功实施都离不开适宜的气候和环境） 企业目标 （想要收获什么样的果实，就得撒下什么样的种子） 绩效目标与薪酬激励体制挂钩 （职场上讲求有回报才会有付出） 善于利用有利资源 （建立良好的个人形象，取得上下级信任） 360度测评风波问题分析及解决方案 360度测评案例分析总论 那些不归我管的人问题分析及解决方案 那些不归我管的人案例分析总论 360度测评风波案例分析企业文化是基础 任何项目的成功实施都离不开适宜的气候和土壤 在一个公司，企业文化就是项目赖以生存气候和土壤 HR的计划实施要加倍留意现有的公司文化氛围 对企业文化认识的失误会直接导致项目的失败 360度不适应企业本身的文化 360度有管理学家理论支持 360度测评用在实际的企业文化上即使本身技术优势也不适应 公司的实际企业文化与于小溪所说的有差距 企业招的外来干部无法适应企业文化，无法领导国企留下的人 “胳膊拧不过大腿”勉强赞同 360测评工具是从世界500强引进的 钟一凡 优势 于小溪 失败 于小溪：企业文化开放坦诚 优势 徒劳 目标是什么 公司要实现怎样的目标 实现这一目标公司需要什么样的人才 选择合适的储备干部 （只有明确目标才能循序渐进的前进） 于小溪并没有向谢涛了解这些，所以，领导力能力模型不对，所以测评结果对公司并不利 这个案例里面其他人的问题 建筑所所长钟一凡：对于曹秋林的拽，他的方式是“睁一只眼闭一只眼”，这样，对于曹秋林来讲并不一定是好事。对于大多数初级和中级管理者来说，不仅需要内在激励也需要适度指导，过分的放任自由对于人才来讲也不是好的，沟通能力，交际能力同样是重要的领导能力，如果在平时，对于爱将能多加指导，或许就不会出现现在的局面。 项目组长曹秋林：似乎在这个案例里曹秋林是以受害人的姿态出现的，可是，是不是他就没有问题呢？不是。对于与人沟通和交际方面，他的确很有欠缺，即使是他有很强的业务能力，但是无论身处怎样的企业，他都不可避免的要与人合作，如果他真的想要在职场更进一步，人际交往是必不可少的学科。 公司总经理谢涛：在测评风波发生后，谢涛很疑惑，他觉得本来应该是一件激励人才对公司有益的事情为什么会变成这样，一件达成共识的事为什么成行之后异议会如此之多。这完全背离了他想要寻找人才，为公司规划可持续发展的初衷。谢涛还不明白，那种“共识”是什么样的“共识”，是虽然有争议但因为了解“胳膊拧不过大腿”的共识，可见，谢涛面对争议的态度并不端正，出现争议，他并没有真心的想要听取意见，而对于公司需要什么样的人才什么样的未来，他也没有跟大家沟通，让中层干部了解。 测评结果怎么做 公司员工认为，能力是可以被培养的，人人都享有被培训的权利 改变方向，把人才梯队筛选发展成为人才梯队培养 帮助员工深度理解和培养领导能力 最后达到虚心接受并且自主改进的效果 那些不归我管的人案例分析 要付出吗？回报呢？ 问题一 因为欧玛公司的没有明确给员工多劳多得这样的一个信息，从而导致营养品部的员工在健康药物部需要帮忙请求支援时总是推三搪四的。最终导致药物部的目标任务无法完成。 解决方案 将绩效目标与员工薪酬激励体制挂钩 在缺乏利益的驱动下，是很难调动他们工作的积极性的。所以当前首要目标是，对员工的薪酬做一个调整。将提成方式的变动薪酬改为绩效奖金加上项目奖金，并纳入公司原有的薪酬体系中。而项目奖金是在完成总的绩效目标以后给予的特别奖励。这样，营养品部员工的利益就会和药物部的绩效相挂钩，从而激发他们工作的积极性。 那些不归我管的人 我很有能力 问题二：个人应该在企业中如何树立形象 产品经理在一个多月的时间里就已经找了四五次CEO，以致于不仅让营养品部的人觉得她是在拿着“尚方宝剑”耍威风从而感到不满，还让之前看好她的CEO对她的能力感到质疑 解决方案 善于利用有利资源 所以，每用一次“尚方宝剑”，就尽量使其效益最大化。有了问题应先自己要想好解决方案，再去老总那取得措施和制度的支持。一旦成功，今后就不用凭CEO这个尚方宝剑，而是凭制度来协调和管理了。这样，产品经理的形象通过完善的制度来体现，而不是凭CEO的庇护。 那些不归我管的人 我在团队中到底算什么？ 问题三：到底如何加强员工团队合作意识。 从此案例中我们可以看到，这个新部门从开始到最后都是三个人在忙和，完全没有借助到别的部门的帮助，对于初来该公司的新部门主管而言这是很不利的条件。在案例中我们也可以看出并不是“我”不想借助营养品部门的王总给予