招聘与录用第六章_招聘评估教材教学课件.pptVIP

一、成本效益评估 招聘成本评估 （一） 招聘成本包括 1.招募成本 2.选拔成本 3.录用成本 4.安置成本 5.离职与重置成本 一、成本效益评估 成本效用评估 （二） 2.招募成本效用 1.总成本效用 3.选拔成本效用 4.人员录用效用 一、成本效益评估 招聘收益评估 （三） 　　招聘工作投人了资金，对其进行产出评价应该包括投资效益的量化考核。一般来说， 新员工到企业后，招聘工作基本结束，但从长远来看，招聘工作是个具有延续性的工作。 新员工人职后，不仅能够完成基本要求的工作，为组织创造出预期的收益，同时随着新员 　　工创造性潜力的发挥，还能够创造出更多的新价值。 招聘收益价值可以通过新员工人职后，以其在某岗位上所做出的业绩、利润以及通过 其他方式进行的绩效考评等方面的结果，与历史同期或同行业的标准做比较，来确定招聘 该员工的收益。 　　企业招聘投资收益包括招录的新员工为企业带来的直接经济利益、企业产品质量改 善、市场份额增长的幅度、市场竞争力的提高以及未来支出的减少等各方面。另外，招聘 广告除了能吸引符合要求的求职者，也能引起部分消费者的关注，因此，在计算招聘投资 收益时，有必要对广告的收益加以考虑。 一、成本效益评估 招聘收益评估 （三） 　　由此总结得出：招聘投资收益分为招聘投资总收益和招聘投资净收益两部分。假设 企业中员工的薪金收人完全代表员工对企业所做出的贡献，则招聘总收益可表示为： 　　　　　　　招聘投资总收益=∑Wi ×(Zi, 一 Z1) 　　　　招聘投资净收益=预计招聘总收益一招聘费用 　　公式中， Wi为第i个被录用员工的考核期限预期或当期的总报酬，如以月或年为单位；Zi为第i个被录用的员工的实测能力值，Z1为同类人员平均能力值。 一、成本效益评估 招聘收益/成本比 （四） 　　对该员工招聘的工作进行整体的评估可以通过招聘收益/成本比来实现，这是一项经 济评价指标，同时也是对招聘工作有效性进行考核的一项指标。招聘收益/成本比越高， 则说明招聘工作越有效，即招聘收益越大，录用员工对企业的贡献越大，并且说明录用人 员的素质较高，招聘效果较好，实现了企业设定的招聘目标;反之，说明企业可能招人了不 合格的员工，不能实现创造价值的目标。 　　招聘收益/成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 二、录用人员评估 录用人员数量评估 （一） 1.应聘比 2.某职位的选择率 3.录用比 4.招聘完成比 二、录用人员评估 录用人员质量评估 （二） 　　质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作 成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。绩效考评就是录用人员质量评估的重要方 法。我们可以用下面的公式来进行定量分析： QH=(PR + HP + HR)/N 　　其中， QH为被聘用的新员工的质量;PR为工作绩效的百分比，如以100为满分，该 员工的绩效分值为85分，则PR为85%; HP为新聘员工在一年内晋升的人数占所有当 期新员工的人数比率，如为一年后还留在企业工作的员工占原招聘的新员工 的数量的百分比，如75% ;N为指标的个数。 二、录用人员评估 录用人员质量评估 （二） 　　若按以上数据计算，新聘员工的质量就是： QH= (85 %+20%+75 %)/3 = 60% 　　QH数值只是一个参考值，并不能完全反映新员工的质量，这主要是因为绩效和晋升 率有时并不是能够被新员工所控制的。企业内部的复杂环境导致的人才流失，或者企业 的绩效评价系统并不完善等都可能影响到新员工的最终考评结果。但该指标或多或少能 够反映出招聘新员工的质量。除了以上计算方法外，还可以从其他几个方面来评价录用 人员的质量。 二、录用人员评估 录用人员质量评估 （二） 　　1.留职《年(^=1，2,3……）以上的新员工数量或百分比 　　该比例说明了企业招聘录用人员的适合度及稳定性。一般认为，在企业工作的时间 越长，则说明该员工接受的培训、通过的考核越多，为公司所做的贡献也就越大，招聘收益 越高；反之，说明招聘收益较低，员工稳定性较差，企业不仅要为他们支付离职成本，还要 为填补空缺职位而花费更多的重置成本。 留职72年以上的新员工百分比=留职72年以上的新员工/新员工录用总数X100% 　　2.业绩优良的新员工数量或百分比 　　该比例说明所招聘的新员工的优秀率。该比例越大，说明新员工总体的素质、能力越 强，可为公司创造更多的收益，公司可以根据新员工历史资料对其进行最优安置，且选择 余地较大;反之，则说明所录用的新员工的能力可能不强或者缺乏相关的经验，从而使得 招聘收益下降。 　　业绩优良的新员工百分比=业绩优良的新员工/新员工录用总数X100% 二、录用人员评估 录用人员质量评估 （二） 　　3. 晋升的新员工百分比