《绩效管理》课件PPT：第二讲 绩效管理与薪酬体系.pptVIP

第二讲 绩效管理与薪酬体系 1 薪酬体系的定义 2 绩效与薪酬的联系 3 报酬对绩效管理体系的依赖程度 1 薪酬体系的定义 用来分配各种有形报酬和无形报酬的一套机制，是雇佣关系的一个组成部分。 请各位同学根据不同形式薪酬在自己心目中的重要程度，对以上各种形式的薪酬进行排序。 2 绩效与薪酬的联系 小组讨论案例1 思考题： 这家电源公司的工资安排对员工的工作产生了什么样的影响？问题在哪里？ 绩效与薪酬的联系——期望理论 努力——绩效之间的关系：个人相信通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 绩效——激励之间的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的报酬。 激励——目标之间的关系：报酬满足个人目标或需要的程度，以及这些潜在的报酬对个人的吸引力。 小组讨论案例2 思考题： 为什么石城公司的绩效评价与薪酬安排 引起这么多的不满？ 绩效与薪酬的联系——公平理论 三种参照系类型：他人、制度和自我 他人包括统一组织从事相似工作的其他个体, 还包括朋友、邻居及同行。 “制度” 是指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。 “自我”是指员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动, 受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 绩效与薪酬的联系——公平理论 当员工感到薪酬不公平时, 他们可能会采取以下几种做法： （1）曲解自己或他人的付出或所得； （2）采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变； （3）采取某种行为改变自己的付出或所得； （4）选择另外一个参照对象进行比较； （5）辞去他们的工作。 报酬对绩效管理体系的依赖程度 为什么奖励薪酬对绩效管理的依赖程度高？ 绩效薪酬制度 把绩效管理概念引入薪酬管理环节，将组织成员的薪酬与绩效直接挂钩的组织绩效管理制度或薪酬管理制度。 个体绩效薪酬制度 群体绩效薪酬制度 绩效与薪酬的凄美“婚姻” 【例】起家于温州、总部设在上海的某服装企业，拥有员工500人，经过6年多的不断发展和积累，目前已在行业中小有名气，近3年的战略目标是上市。不久前，公司对外招聘总经理，年薪不小于50万，应聘者络绎不绝，但人选却一直未能落实。 50万年薪的结构： 年薪的30％，即15万元，每月发1万，计12万元；每半年1.5万，计3万元； 年薪的50％，即25万元，做为每年完成公司绩效目标的奖励，目标只达90％，奖励减半，即12.5万元； 目标未达到80％，只发放这部分奖励的20％，即5万元； 目标未达到60％，奖金归零（据了解，前任总经理的实际目标完成率低于70％）； 剩余年薪的20％，即10万元，三年任期结束时，结合公司的盈利情况，作为对总经理的奖励累计发放。 紧密拥抱型 关系专一型 轻计划重考核型 强业务弱职能型 指标业务化型 指标量化悖论型 重算帐轻分析型 激励缺乏多元化型 建立绩效薪酬制度的要点 紧密支撑，相互独立 第一阶段明确评判绩效高低； 第二阶段根据绩效管理导向给予物质奖励，以及根据企业文化价值导向给予非物质报酬。 这些不是基于绩效管理的薪酬系统 在绩效管理背景下，报酬不是简单的货币薪酬管理，也不是简单的社会模式报酬。因此，以绩效为中心的报酬管理并不意味着： 在组织中提供服务得到的货币薪酬； 不论实际贡献如何，给全体员工同样的报酬； 为了报酬而管理报酬，把报酬当作组织中的独立系统； 报酬管理既不是为了提高员工满意度，也不是为了提高员工成就； 报酬的不公平意味着把正确的工资发给了错的人，或者把错误的工资发给了对的人。 对于组织中各种货币和非货币的报酬实践缺乏整合。 基于绩效管理的薪酬系统的特点 报酬强调的不仅是货币薪酬，也包括非货币薪酬。 报酬必须和员工对组织职责和组织目标的个人贡献/服务成比例。 报酬必须公平，意味着员工的报酬和别人比较起来应当均衡。 报酬必须整合，意味着在设计和应用报酬管理战略时必须考虑平衡和全面。 报酬必须是绩效驱动的，并通过绩效管理系统的制度化来创造优异的绩效。 个人作业 请从以下选题中任选其一，结合前三周的学习内容，写一篇小短文陈述自己的看法或用一个案例来说明。 要求：如果写小短文，则须是一篇短小精悍的文章，逻辑性强，文字通顺；如果用案例说明某个选题，则案例须与选题紧密相关，且说明言之成理，文字通顺。 作业提交：3月30日之前email至binyunhuang@163.com。 文件名格式：[例]陈娟绩效管理作业1 个人作业选题 1 绩效管理对组织的某种贡献 2 绩效管理系统的某个目的 3 绩效与薪酬联系的某种意义 4 某种报酬对绩效管理系统的依赖程度 * * 有形报酬 货币性薪酬 基本薪资 生活成本调薪和绩效加薪 短期奖励 长期奖励 福利 收