面试技巧实务2010.ppt

人才经营的四大平台 一、高管面试的重要性和难度 曾国藩：将将则胜，自将则败（祁门大败 事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；诚能知人，则天下无余事矣。 ----陆九渊 人员选拔案例 刘邦用人 5、坦诚相待 6、用人不疑 7、论功行赏 8、暗中控制 招聘高手 A、 哥特曼 95% B、亿康先达 90% C、韦尔奇 80% 老板 D、猎头 50% E、招聘经理 30% F、随机 20% G、假标准 10% 人才测评方法的效度比较 “三三法”行为事件招聘流程 1、第一次面谈或是小组讨论 ：人力资源 2、第二次专业面试：用人单位，二级面试 3、第三次素质悟性面试：最高领导 附 （1）丰田标准面试流程 （见附表） （2）面试品评表 （见附表） 面谈时看什么 读书、 不如行路、 不如识人 品酒四层奏： 看色泽 、看挂杯 、闻香味、品尝酒 看人四层奏： 看眼神、看经历、看价值观、看性格(悟性) 看眼神 看眼神：眼睛是心灵的窗户 怎样看：分清浊、分动静 《孟子离娄上篇》“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子瞭焉；胸中不正，则眸子眊焉。” 诸葛亮慧眼识刺客 曾国藩慧眼识刘铭传 看经历 大型正规企业出身：正规军 富士康、比亚迪、华为等等 位置和职责 看价值观、看性格 看价值观：儒商情怀 看到我们墙上挂的那些儒商照片有什么感觉？ 看性格：悟性、PDP、九型人格 销售人员的素质：喜欢、自信、悟性、德行 悟性：把司机转岗成金牌销售的案例 面试的最后：注意销售公司 你还有什么问题要问我？ 提升企业吸引力和报到率 问题：三和国际的优势有哪些？ 三和国际优势 注册资金行业第一（1亿） 销售规模行业第一（10亿） 员工网点行业第一（700人，覆盖主要工业城市） 客户数量行业第一（1万家合作客户） 三、面试的重点要素：素质 观看视频（2分钟） 知人善任的三个问题 任务是什么，以及它们的权重如何？ 完成以上任务，需要哪些胜任素质（知识、技能、行为与素质）？ 如何获取这些素质（招聘与培训）？ 素质（competency）的定义 胜任素质包含的内容 1）专业胜任能力的内容与评价方式 专业胜任能力是根据职位要求而设定的知识和技能要求 2）心理胜任能力的内容与评价方式 心理胜任能力是个体行为表现的内在心理基础，它包括：个性、动机、行 为风格、自我认知等部分。 这些面试提问有效吗？ 1 、 “您是否有IT渠道销售的经验？有几年？” 2 、您认为您能卖出去产品的主要原因是什么？ 3、我们的销售目标很高的，您能应付这种挑战吗？ 如何有效提问？ T-BEI面试提问举例－素质1：成就导向 问题1：请你结合经历，分享一个你最近一年工作（或社会实践）中最有成就感的工作事例。 追问：那是什么样的任务？什么地方比较困难？你为什么要接这个任务？接受任务后你是如何来做的？接下来你又做了什么？任务的完成情况如何？ 评估维度：主动性和实现目标的挑战度，对绩效影响的范围 有效面试提问举例－素质2：解决问题 问题3：你最近销售工作中遇到最棘手的问题是什么？你是如何解决的？ 评估维度：发现问题和处理问题的系统性 1、你与以前的主管相处得如何？ 2、作为一个销售人员，你怎么看待挫折。 3、请评价一下你的责任心。 4、你为什么离开上一个公司？ 如何有效追问 STAR模型 为什么做？ 怎样做？ 结果如何？ 谈谈过去一年中你如何成交最大一次销售定单？ 请讲一件您通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 STAR分类 完整的STAR 包括完整的情景、任务、行为和结果 部分STAR 缺一部分或更多部分的STAR 假STAR 反映应聘者的情感、意见或者模糊的理论 STAR的应用 练习 假行为事例 vs 不完整的行为事例 运用STAR追问时注意 询问应聘者的行为或事情过程 避免“为什么”，问“如何”“怎样”“什么” 问题中含最大限度的形容词“最近”“最好” 控制面试过程 面对离题的应聘者怎么办？ 面对不习惯深入回答的应聘者怎么办？ 面对表现型的应聘者怎么办？ 面对急于想了解岗位情况的应聘者怎么办？ 面对生气的应聘者怎么办? 让求职者放松 用微笑来解冻 与应征者握手 闲谈几句 点头鼓励应征者 目光接触 鼓励他们畅所欲言 避免提问封闭式的问题、注意追问 注意自已的非