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推行干部人事制度改革的实践与启示 2015-02-1619:21:07.. 干部能上能下，是新下建设高素质干部队伍的要求，当前干部制度改革面临的一项和难点工作。从干部工作的实践看，制约干部能上下的原因，既有因传统… 干部能上能下，是新下建设高素质干部队伍的要求，当前干部制度改革面临的一项和难点工作。从干部工作的实践看，制约干部能上下的原因，既有因传统“官本位”观念，升官荣耀、丢官耻辱的，为官者除非迫已，绝不会轻易地放弃标志着荣誉和地位的官位，也有管理机制不健全，干部不称职、不胜任的标准不，干部“下”的出路少，渠道不畅通，传统用人机制活力。××市正是从解决问题入手，科学、民主的干部绩效考评体系，科级正职任职制、副职聘任制等改革措施，了一套科学、公正的干部选拔任用机制，了识别和评价干部的性，了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出了制度环境，为不干部淘汰出局了依据，真正把一批政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、信得过的干部选拔到岗位，调动了干部的性，为××跨越式发展了坚强的组织保障和内在动力。其作法是： 一、一面鲜明的用人 现行干部人事制度的缺陷不同，但问题是优胜劣汰、能上能下的竞争机制。而干部上易下难的关键是要解决上与下的标准问题。对此，××市了“重政绩、重公论”的选拔任用干部的原则，两把“尺子”决定升降，结果面前人人平等，亮出了一面鲜明的用干部。宣传，观念。在干部绩效考评体系，科级干部正职任期制、副职聘任制之前，××市组织了干部工作问卷调查活动，三次常委会议，安排部署活动和调查结果汇报，客观分析××市干部工作面临的，干部工作精神，了意见，下发到全市各学习和，并新闻媒体宣传、教育等措施，着力清除了干部“不犯错误不退位”思想障碍，“无功便是过，平庸错”的新观念，在全社会营造干部能上能下的舆论，优化干部能上能下的环境。机构，强化。组织保障是、工作的必备条件。××市以往分别由市委督查室、办，市督查室、办，市委组织部绩效考评办，市农委乡镇绩效考评办承担着党群、、科级班子、乡镇情况的考核任务，程度上着多头、重复考核，工作和考评结果的、性。××市在实践中为管理的科学性，考核机构的权威，在总结各经验的基础上，将上述四个考核机构的职能，划入，成立了××市绩效考评和管理考评办公室，为市委、市的议事机构，重新核定了人员编制，综合行使考评职责，主任兼任市委组织部副部长。机构，了组织整合，凝聚了各力量，了一把尺子量到底、标准评全市的目的。健全制度，。××市为给省在县（市）干部人事制度改革工作路子，也为本市基层班子和干部科学考评机制，了以县带乡、以乡促县、县乡同步的办法，制定和了《县（市）党政班子及主要干部经济工作实绩和民主测评考核评价试行办法》、《××市乡镇党政班子和主要干部经济工作实绩考核评价办法（试行）》、《××市乡镇党政班子和主要干部民主测评考核评价办法（试行）》、《××市科级正职干部任期制实施细则（试行）》和《××市科级副职干部聘任制实施细则（试行）》等多项制度。制度内容，要求，操作性强，既为各级干部了一面公正的“镜子”，也为了监督、评判干部的依据和方法。 二、健全一套严密的操作体系 科学的用干部标准，只是解决了样的干部可以升降的问题，而到谁升谁降，就起一套的操作考评体系，真正让升者称心，降者服气，满意。××市健全起一套立体式的综合操作考评体系，体现科学、公正。标准，体现科学性。××市规定对全市62个科级74名正职干部任期制，在三年任期内总体及年度绩效考评，对在年度考察中不称职的干部，免职。还规定，情况下，同一正职超过两个任期，任职期满职务自然解除。任期内政绩、公认度高、考察为“优秀”等次的干部，提拔的。任满两个任期、考察为称职，年龄还可以再任任期的正职，交流到其它同一职级岗位。任职期满提拔和连任的，考察为称职，且工作需要的正职，改任同级非职务。对经考察评定为“不称职”等次的，改任下一级非职务。而对科级副职干部则采用聘任制，每个聘期为三年，到期重新聘任。对干部的绩效考评，双百分制，即工作实绩和民主测评两个百分制考评办法，工作实绩考评指标权重和，民主测评定性与定量相，运用计算机软件系统来识别、运算和分析，评价结果。以工作实绩考评看发展、看能力，以民主测评看民意、看公论，了衡量干部优劣的两把“尺子”。精心组织，体现公开性。对任期制的干部，在绩效考评中严把“四关”。指标认定关，对年初、年终指标认定，都要自行申报，职能把关，市考评办审核，市委常委会、市办公会审定。公示关，对年初的、年终的指标，对下向公示，横向向乡镇、通报，各监督。述职测评关，干部本人先要向本、本测评主体述职，述职后，参评人员无记名填票的民主测评。综合评价关，考核组工作实绩、民主测评考评结果和考核情况，干部考