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护理人员离职原因分析及对策 刘方红.护理人员离职原因分析及对策?479? 护理人员离职原因分析及对策 刘方红 (郧阳医学院附属人民医院人力资源科教处湖北十堰442000) 护理人员离职率高是各级医院普遍存在的现象,随着我 国经济社会发展和医院人事管理体制改革的不断深入,护理 人员流失越来越来严峻.流失的护理人员大多具有一定的 临床经验,流失后即使以同等数量的新护士顶替其位置,也 不可能很快发挥作用,影响了医院护理工作的正常开展,导 致在职护理人员思想不稳定,使更多人产生离职意愿,患者 满意度下降.护理人员流失引发的一系列问题已成为影响 护理学科专业发展及护理质量的主要因素,如何吸引和留住 护理人员,更好地发挥她们的积极性和创造性,已成为医院 管理者所面临的重要问题. 1影响护理人员离职的原因分析 1.1个人因素 护士个人自身因素主要包括年龄,学历,婚姻状况,工作 年限,职称,与单位签订的合同性质等,这些因素都影响护士 的离职意愿.通过对比发现,护士的离职意愿在工作前3年 保持较高的水平,年龄越低,离职意愿越强烈,相比年长者其 对薪酬的满意度更低,之后随着年龄的增加而逐渐减少;已 婚护士的离职率明显低于未婚护士;本科护士较大专,中专 护士的离职意愿高;高年资在职护士离职意愿低.合同期是 护士离职意愿独立的影响因素,合同期越短,护士离职意愿 水平越高…. 1.2薪酬待遇低 长期倒班,加班,周末或晚上上班的工作性质令许多临 床护士身心疲惫,患有甲状腺功能失调,垂体瘤,神经衰弱等 躯体疾病者越来越多.与同等教育,技术水平的其他行业人 士相比,护士的社会地位,薪酬都处于较低的水平.薪酬低 是护士产生离职意愿的首要原因.她们普遍认为工作中的 付出与收获不平衡,认为她们所得薪酬与其能力,工作经验 和工作绩效不成正比,而对这种不平衡的感知才是引起护士 离职的关键因素. 1.3管理方式及管理者与护士缺乏沟通 护士长的协调能力与护士是否打算留下来存在直接关 系.目前临床护理管理大部分仍停留在经验型管理即传统 管理模式上,管理者与护士缺少沟通,在对待护士离职问题 上的认识偏差,导致对护士的无效管理.护士长的领导方式 受医院文化的影响,强调的是无条件服从,而不是尊重,关爱 式的人性化管理,面对外界压力与责难时,护理管理者没有 站在积极维护护士权益的立场上解决问题. 1.4缺少专业实践,晋升,教育机会 缺少专业实践机会是护士产生离职意愿的重要原因之 一 ,多数护士认为在工作中其专业知识得不到应有的发挥. 此外,缺少晋升及受教育的机会也能显着影响护士离职.教 育和进修培训能提高护士的自我价值及自尊感,能使其被同 事和组织管理者认可,同时教育也能提高护士素质和工作要 求之间的匹配,减少工作压力.事实证明,良好的职业发展 和不断的学习能提高护士工作满意度和护士的保持力. 1.5护士对工作中受侵害因素的感知 医院是一个暴力事件高发的工作场所,暴力包括言语暴 力(或心理暴力)和身体暴力.其中医生是最主要的侮辱 源,其次是患者,患者家属,同事,上级.而长期以来社会上 重医轻护的偏见往往让护士充当了医患信任危机的出气筒. 医院应对暴力的预警机制缺失,护士往往会因为某一特殊的 事件受到侮辱或心理创伤进而产生强烈的离职意愿,并迅速 导致离职行为的发生J.医院和相关管理部门应致力于为 医护人员创造安全舒适的工作环境,减少侵害事件的发生. 2降低护理人员离职意愿的对策 2.1重视护士地位,提高护士待遇 目前,在许多医院还存在着”重医疗,轻护理”的现象,极 大地影响了护士工作的积极性,阻碍了护理工作的发展.作 为医院管理者,要意识到护理人员在患者康复过程中所起到 的重要作用,对护士在工作中所取得的成绩给予充分的肯 定,并适当地给予一定的奖励,以提高护士工作的成就感及 积极性.此外,医院还应采取切实有效的措施提高护士福利 待遇.如:根据工作量,岗位承担的风险大小,合理分配奖 金,对夜班及节假日值班适当提高补贴;在产假,婚假,补休 等与护士生活密切相关的方面给予重视,提高护士福利,增 加护士对工作的满意度,有效降低在职护士的离职倾向. 2.2增加护士编制,减轻护士工作量 医院管理者应关心护士的身心健康,做好护理人员整体 的宏观调控,根据科室工作量合理安排人员,对工作量大劳 动强度高的科室如急诊科,儿科,重症监护室在人力资源的 安排上给予一定的倾斜,并招募培训一批护工专门从事生活 护理,以取代耗费体力,时间的非专业性工作,节省护理人力 资源,降低临床护士工作量.同时,医院应健全后勤保障支 持系统,有效地减少护士事务性工作,使护士工作时间都集 中在患者的直接护理上,增加工作效率,减轻工作负担.护 士在工作中要善于调整自己的心态,加强身体锻炼,提高身 体素质,加强业务能力的培训,以减少