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浅析华夏海纳集团 招聘中存在的问题及基本对策 摘要：人才是企业取得长足发展的第一资源。文章针对华夏海纳集团在招聘中存在的招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化，面试问题非结构化等问题，提出了进行工作分析，完善招聘计划、选择适当可行的招聘渠道、等对策建议。 关键词：人才招聘 ; 问题 ; 对策 河南华夏海纳创业投资集团有限公司是河南省首家民营资本风险投资机构，首家天使投资机构，是经发改委备案（创备16号）享受国家相关扶持政策的创业投资企业。主要从事风险投资、技术成果的孵化与转化、投资咨询、企业管理与经营策划、资产管理、项目评估、上市策划、融资理财等业务。华夏海纳集团以推动中国创业投资事业发展为己任，六年来，坚守“认同现在，投资未来”的核心价值观，奉行“同事、同享、同成长”的经营哲学，挖掘并投资了一大批领先的科技型项目与种子企业，着力培育河南未来的生产力，成为河南创业投资领域的开拓者与领导者。 随着集团公司的不断发展壮大，集团公司及下属公司对人才的需求量逐年提升。如何通过招聘选人育人留人成为集团极其下属公司发展的重要问题。现就集团公司招聘过程中出现的问题浅析招聘中的问题及对策。 一、当前企业招聘中存在的问题 （一）对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善。 华夏海纳集团的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。然而本公司人员对招聘岗位认识不清晰与招聘计划不完善是本集团公司招聘的一个通病。 当前，在华夏海纳集团及下属公司企业中经常没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才，人事管理经常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此堤出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。 与此同时，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。 招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。 招聘渠道选择不当，简历筛选困难。 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。 招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。 此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）招聘人员非专业化，影响招聘效果。 企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判断企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。但是大多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象体现出了自身素质不高的问题同时他们对招聘的详细岗位的责任缺乏充分的理解 对招聘岗位的具体职责不能准确地表述也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术影响了企业的形象及招聘效果。 （四）面试方法盲目化，面试问题非结构化。 面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘