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劳动密集型企业人力资源管理法律风险对策研究 长自学刊2010年第6期 CHANGBAIJOURNALNo.62010 总第156期 SumNo.156 劳动密集型企业人力资源管理 法律风险对策研究 陈爽 (天津理工大学法政学院,天津300191) 【摘要】我国《劳动合同法》倾向性保护劳动者的法律框架,对企业人力资源管理乃至整体的经营管理产生 了深远的影响,企业业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整.在更加严格的劳动法律环境下,企 业应当调整其人力资源管理策略,实施更加灵活的措施,避免不必要的人力资源管理风险的产生. 【关键词】劳动合同;人力资源;法律风险;对策 【中图~-g-]D922.5【文献标识码】A【文章编-g-]1003—5478(2010)06—0073—05 劳动密集型企业人力资源管理法律风险,是 指劳动密集型企业在人力资源管理过程中,由于 未跟上外部法律环境的变化,或者未按照法律规 定或合同约定有效行使权利,履行义务,而对企 业造成的负面法律后果的可能性.Ill企业在人力 资源管理方面面临的法律风险是企业面I临的所 有法律风险中最为要害的一项,因为它给企业带 来的潜在损害往往会转化成企业难以忍受甚至 为之而崩溃的后果.因此,如何防范企业人力资 源管理法律风险,已经成为目前所有企业,特别 是劳动密集型企业发展过程中一项十分重要的 课题. 一 ,《劳动合同法》下,劳动密集型企业人力资 源管理面临的法律风险 《劳动合同法》的实施,是企业外部法律环境 的一个飓风式变-f-g,x,l-于劳动密集型企业的人力 资源管理来说更是一个巨3v的挑战,面临着法律 风险. (一)在企业规章制度管理方面面临的法律风 险 1.企业规章制度制定主体不适格.根据《劳动 合同法》第四条规定:用人单位应依法建立和完 善规章制度.《最高人民法院关于审理劳动争议 案件司法解释一》第四条的相关规定也可见,企业 的规章制度必须要适格,也就是说,企业规章制度 制定的主体必须是用人单位,而不能是其下属的 某个部门,更不能是其他的单位;否则将不起效 力,一旦发生劳动争议时,用人单位也不能以此作 为依据,从而面临制定主体不适格的法律风险. 2.企业规章制度内容不合法.根据《劳动合同 法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议 案件司法解释一》第十九条的相关规定可知,用人 单位制定的规章制度可以作为人民法院审理劳动 争议案件依据的重要条件之一——不违反国家法 律,行政法规及政策规定.因此,用人单位的规章 制度必须在现行法律的框架内进行制定,不能违 反现行法律法规.然而,日前由于自身人力资源 管理水平较低,劳动密集型企业的规章制度出现 内容不合法的情况非常普遍,经常出现一系列违 反国家法律,行政法规及政策的规定,比如很多劳 动密集型企业的规章制度中都规定:员工中途离 开的,没有派发的奖金一律不再发放;加班费包含 在奖金中;员工在劳动合同期间不能结婚生育;上 下班要搜身;人职要交保证金等等.非常明显,这 些规定都是不合法的,所以它们并不能对员工的 行为形成约束,也更不能成为劳动争议案件中用 [收稿日期]2010—08—03 【基金项目】2008年天津市教委《劳动合同法》下企业人力资源法律风险管理研究项目(S的研究 成果之一. 【作者简介】陈爽(1972一),女,天津人,天津理工大学法政学院讲师,研究方向:经济法. 一 73— 人单位可以引用的依据,甚至还会因为这些不合 法的规定而需要向劳动者支付一定的赔偿金,造 成更大的经济损失. 3.企业规章制度制定程序不合法.《劳动合同 法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争 议案件司法解释一》第卜九条都对业规章制度 的制定程序做了相关的规定,明确说明民主程 序,以及公开公示是规章制度制定和修改的必经 程序.这不仅说明了程序合法是企业规章制度可 以引以为据的条件之,也意味着企业规章制度 的制定权由原来的企业单决权变成了企业与 员工的共决权.JZJ(P423)然而现实中,很多企业, 尤其是劳动密集型企业往往都是单方面制定其 规章制度,这也就问接地告诉我们这样一个信 息:劳动密集型企业的规章制度随时都可能因为 程序上的不到位而面l临无效的法律风险. 4.企业规章制度内容制定不具体.《劳动合同 法》以及相关的司法解释等作为规范劳动关系双 方权利义务的一般性规范,并不可能对每个企业 的具体行为做出详细的规定.这就需要企业在自 己制定的规章制度中视本企业的具体情况而加 以明确化.如《劳动合同法》第三十九条规定:劳 动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失 职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人 单位可以解除劳动合同,无需支付经济补偿金. 也就是说,企业可以单方解除劳动合同,但是前 提是劳动者要严重违