日本工资规章制度.docVIP

日本企業の賃金制度 　一、日本賃金制度の概況 　　日本の経済は戦後の廃虚の上で驚異的なスビードに発展している。日本人は高度成長期、安定成長期を経て現在の低成長の時代を迎えているが変遷変わってきている1945年～1955年頃、生活保障を中心としての生活型的な賃金制度。1955年頃～1975年頃、学歴、性別、勤続年数た年功的な賃金制度。1975年頃～1990年頃、年功人事制度を加味した職能資格型制度。1990年成果主義を中心と新しい能力主義賃金制度。日本企業の賃金制度は「日本国労働基準法」と「最低賃金法」に従い、その企業の具体的な情況によって自分で決める。日本政府の賃金に対する管理は法律や規則を制定するだけである。日本企業は四つの方面から賃金の分配を考慮する： 第一に、労働力の市場価格。 第二に、企業に対しての貢献。従業員が企業に対しての貢献程度によって給料を決定する。企業に対しての貢献程度は従業員の能力，仕事の内容、業績などを通じて考えられる。 第三に、生活保障。企業はすべての従業員の生活に影響する年齢、家庭人数住む地域などの要素を考慮して、従業員の基本的な生活を保障できる給料を決める。特に、低い給料の情況で、この点が更に重視される。家族手当、住宅手当と年齢給料などはすべてこの方面によって考慮される。 第四に、企業経営の負担できる能力。 企業の従業員の給料の増加を決定する主要な形式は毎年の春季に集中して行われる労資交渉である。欧米と異なったのは日本の労資交渉が主に会社内部を通して交渉する。従業員の給料は現金と非現金の二つの部分から構成され、現金収入の部分は以上を占める。現金収入の部分は基本的な給料、手当と残業手当などから構成される。非現金の部分は従業員の余暇や娯楽などの法的福祉、法的以外の福祉などの他の費用を含む。１．年功序列賃金年功序列賃金この制度は従業員が一生企業のために仕事をすることを確保する。 年功序列賃金制度の特徴：一つは資格と経歴を重視して、従業員の年齢や勤続年数や学歴で賃金を決める。二は生活保障。従業員とその家族の基本的な生活の需要をし部分が70～80％を。功績を激励する給料はただ20～30％を占める。三は「給料の後払う」という特徴。40歳に足らない従業員に対して、企業は彼らの給料を控え、つまり給料の伸び幅は労働生産効率の伸び幅より低い。50歳以後の従業員に対して、企業は彼らの賃金を返済して、つまり給料の伸び幅は労働生産効率の伸び幅より高い。日本経済高速発展、企業は大量に若い従業員を雇って、労働力のコストを下、企業の資本した。それと同時に日本経済の発展も加速された。 年功序列賃金弊年功序列ので、社内の人が企業に忠誠心を持互いに協力、お互いに割合納得できた。企業は一つの大家族で、社員は経営者と運命共同体という考えがあった。しかし、この制度いろいろな弊もある。最近若者の失業率が上昇。これも年功序列制度のと考えられます。賃金の高い中高年を多く抱えた中高年の将来の成長に大きく影響を及ぼす２．成果主義賃金成果主義賃金成果主義賃金制度は社員投入した能力や努力を考慮しないで、完全的に仕事の結果、業績、企業に対しての貢献によってそれらの給与を決定する。成果主義賃金 本来の年功賃金は、経験とともに能力が向上していくことを前提とした人材育成と賃金システムであった。だが、その運用で職能資格の各等級の在留年数を重視した昇格管理へと移行し、結果的に年功賃金から年功序列賃金に変質していった。さらに、近年のITに代表される技術革新の進展は、経験効果を希薄化し、必ずしも先輩が仕事の能力や成果で後輩を上回るとはいかなくなってきている。「死ぬほど頑張って300円」という賃金格差の世界は、中堅層や若年層のやる気を奪うことになる。 こうした悪平等に近い年功序列賃金を見直すために、成果主義賃金が導入されている。成果主義賃金制度は社員能力や努力を考慮しないで、仕事の結果、業績、企業に対しての貢献によってを決定する。実行する目的は昇進する過程の中での職務と能力、給料と貢献度のマッチングしない問題を解決する。それに、中高年分配の格差を引き離す。 成果主義賃金安易な成果主義賃金の導入個人主義やノルマ主義が横行し、職場がギスギスした雰囲気に支配されるといった副作用をさせている。真っ当な成果主義賃金は、用意周到でかなり複雑な賃金システムである。基礎となるのは職務価値に基づいた職種ないしは職群単位の職務なる。 業績や実績によって同じ等級でも差が出るのは、業績に連動した賞与部分である。連動する業績には、個人、部門、会社の3つのレベルがある。業績に連動した賞与の割合は、仕事の裁量度に比例している。裁量度の大きな経営管理職層は業績に連動した賞与部分の割合が大きく、裁量度の小さ