人力资源管理概论第六章节幻灯片.pptVIP

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外部招募方法七 网络招聘:通过互联网上的专业招聘网站或者本组织对外的主页发布招聘信息,进行人员招聘 优点:能够节省开支,招募范围广,速度快,白天晚上都可以操作 缺点:收到的求职材料太多,筛选非常困难 常见的招聘网站: 智联招聘、前程无忧、中华英才网、各地人才市场网 课堂练习 题目:设计一个有效的招聘广告 情况介绍:云南大学滇池学院打算于2009年年底进行一次教师招聘活动。本次招聘范围涉及国内和海外。计划招聘人数为30人。招聘的对象主要是任课教师。 招聘要求:具备硕士以上学位,博士及重点大学毕业者优先;所学专业要对口;具备丰富教学经验的优先 作业要求: 1 根据资料选择最恰当的招聘广告媒体,并说明原因 2 设计一个具有吸引力且符合滇院实际的招聘广告 三、人员招募 4、招募者的选择与培训 (1)招募者必须能够提供及时的反馈 (2)招募者必须避免做出一些会导致求职者对组织产生错误印象的行为 (3)用团队的方式进行人员招募 四、人员甄选 人员甄选:指组织通过一定的手段,对应聘者进行区分、评估,并最终选择哪些人将被允许加入组织,哪些将被淘汰的一个过程。 1、人员甄选的客观标准和依据 职位分析 素质模型 基本生理/社会特征:性别、年龄、户籍 知识/技能特征:学历、专业、专业工作经验、其他工作经验、培训数量、职业资格证书 心理特征:各种素质、人格、兴趣偏好 硬约束 软约束 四、人员甄选 2、人员甄选技术 (1)甄选方法所需达到的标准 标准一 信度:一种测试手段不受随机误差干扰的程度 标准二 效度:预测的有效性的问题 标准三 普遍适用性:在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度 标准四 效用:甄选方式的成本与组织收益的相对大小 标准五 合法性:如不应该涉及候选人的隐私问题 * 求职申请书筛选 考试 初次面试 复试 确定录用 应聘者 新员工 人员甑选的基本流程 人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充,形成一个“漏斗式”的人员甑选过滤器,逐步缩小人员甑选的范围。 四、人员甄选 2、人员甄选技术 (2)面试 (1)非指导性的面试(“聊天式”面试、非结构化面试):指招聘者海阔天空地与应聘者交谈,不知不觉中引导至面试的正题。 (2)模式化(结构化)的面试:它指招聘者先调查应聘者的背景、资料,再精确地审核应聘书中的资料,然后根据审核结果,配以工作说明书,逐一地以所列的问题来询问应聘者。 (3)压力式面试:所谓压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力,使之焦虑不安,以探究应聘者在这种压力状况下如何来应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。 结构化面试问题样例 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门?(待回答完毕,问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。 ?请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力? 您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它,待回答完毕后继续发问) -----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有,问其原因;如果有,问其过程和结果) 您怎样看待游戏中的输赢。 您在逛超市时,碰到了一件十分符合您审美意识的物品,尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值,您此时会有什么行动? 四、人员甄选 2、人员甄选技术 (2)面试 (4)情景面试:主要由一系列假设的情景构成,通过评价求职者在这些情境下的反应情况,对面试者进行评价 (5)行为面试:给予应试者一个既定的情况,要求应试者做出回答。主要是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。常使用“最高级”的提问方式 (6)小组面试:由一群主试者对候选人进行面试。 面试中常见的误区 四、人员甄选 2、人员甄选技术 (3)笔试 目的:测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力 优点:省时、效率高、成本低,对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高,成绩评价比较客观 缺点:不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力 参见:笔试样题 四、人员甄选 2、人员甄选技术 (4)管理评价中心技术 采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价 选拔对象——高级管理人才、专业人才 主要方式: 无领导小组讨论(考查团队工作能力、问题解决能力、个人风格) 参见:无领导小组讨论报告样本 公文处理:对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息,以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中(考查实际操作能力) 演讲(考查语言表达能力、逻辑思维能力、反应能力、承受压力的能力) 角色扮演(考查实际的工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力) 四、人员甄选 2、人员甄选技术 (5)测试 身体

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