人力资源开发与管理课件幻灯片.pptVIP

2. 管理人员的培训 3.科技人员的培训 4.操作人员的培训 四、员工培训与开发中的五大误区 新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度 五、培训方案设计、实施及评估 1. 培训需求分析 组织分析：公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训 人员分析：员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。 任务分析：明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面达到知识、技能以及行为 2.制定培训计划 确定培训目标 安排培训课程及进度表 设计培训方式与方法 培训经费预算 制定培训控制措施 3.培训组织与实施 培训组织单位的确定 培训媒体的选择 培训课程设计 培训师选择 培训地点及培训室的选择 培训室的布置 4.培训评估 评价的作用 （1）决定是否应在整个组织内继续进行培训； （2）对培训进行改进 评估标准： 反应（受训者的印象）；学习（培训前后知识及技能的变化）；行为；成果 评估方法： 问卷法；测试法；绩效法；经营测定评估方法。 六、培训开发与学习型组织的构建 学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 学习型组织的出现是新经济时代适应未来变革与竞争的必然需要 以学习来塑造组织的变革能力，其本质在于将组织建成一个学习型的组织： 不断的自我更新 自我创造 自适应组织 和外界变化相互推动、引导和发展 ——知识更新和终身学习的必然需要 学习型组织的五项修炼 自我超越（Personal Mastery） 改善心智模式（Improving Mental Models） 建立共同愿景（Building Shared Vision） 团体学习（Team Learning） 系统思考（Systems Thinking） The end （第八章） 第九章　职业开发 一、职业与职业规划 二、职业选择理论 三、员工职业开发 一、职业与职业规划 1.职业生涯：一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。 2.职业发展规划是指规划者对每个员工职业选择的可能性、制约因素、发展方向、发展内容与发展结果，进行认真分析与规划的过程，包括组织规划和个人规划两种形式。 3.职业规划在人力资源开发中的作用 把个人发展与组织发展需要联系在一起 让员工个人适性发展 在满足中留住更多的人才 4.职业发展理论 萨柏的职业发展理论 施恩的职业发展理论 格林豪斯的职业发展理论 当代职业发展理论 职业发展阶段： （1）探索期（25岁以下） （2）建立期（25~35岁） （3）职业中期（35~50岁） （4）职业后期（50~70岁） （5）衰退期（70岁以上） 二、职业选择理论 帕森斯的人业匹配论 霍兰德的人业互择理论 佛隆的择业动机理论 三、员工职业开发 1.职业工作能力的开发 不断学习，深化实际职业能力 抓住机遇，获取新能力 掌握进行自我分析和发展完善自我的技巧 2.自我职业开发 树立自我职业开发的正确态度 创造条件，促进自我职业发展 重视职业开发策略 The end （第九章） 文化的特质 文化的地域性 文化的历史性 文化的运行惯性 文化对行为影响的非理性 经济模式文化特征对人力资源管理的影响 经济发展的三个时期： 农业经济时期 工业经济时期 知识经济时期 ①农业经济时代的文化特征 资源配置以土地为核心，追逐的焦点是土地； 人力使用以体能为主导，人的智能没有得到开发利用，处于大量休眠状态； 资源的配置结构是广阔的土地、大量的人力、极少的工具，社会文化中心随耕植环境移动； 对自然条件的依赖性强，经营管理模式粗放，注重人天和谐； 生产生活模式相对稳定，作业单元单一，人际关系简单； 简单的生活模式、有限的欲望追求、精细的人生思考、高超的文化艺术造诣奇特地结合在一起； 有产者品生活、无产者求生存。 ②工业经济时代的文化特征 资源配置以资本为核心，追逐的焦点是主导稀缺资源； 人力使用逐步转向智能为主，工业经济时期是人的潜能开发的里程碑； 资源配置的结构是大量的资本、少量的人力、极小的空间； 经营模式趋向精细化，人成为“系统人”，和自然割裂，系统内外精密分工、协作、竞争，人际关系变得复杂； 复杂的生活格局、无限的欲望追求、粗浅的人性思考、粗躁的文化艺术揉合在一起； 有产者迷惘、无