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领导力　影响敬业度的首要因素 ——2010中国敬业度调查 北京师范大学心理学院/北京外企方胜商务调查有限公司联合研究组 【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2011年08期 ????由北京师范大学心理学院与北京外企方胜商务调查有限公司（以下简称“外企调查”）联合开展的“2010中国敬业度调查”结果显示：国内21%的员工是敬业者，但同时有19%的员工表现出负面工作状态；人数超千人的大企业员工敬业度反而较低。调查同时显示，领导力是提升员工敬业度的首要因素，如果能够充分发挥这一因素，组织就可以达到42%的敬业度目标。????两成员工敬业乐群????与以往普遍认为敬业仅仅是员工积极工作不同，新的研究将员工对组织的积极评价置于同样重要的地位。研究组认为，敬业是员工对工作本身和服务组织共同的积极认知（见图表1）。正是由于这种积极认知，员工才能从态度到行为表现出敬业。????敬业者和怠工者各占两成????根据员工对工作和组织的正面评价程度，研究组将其分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。????调查显示，我国有21%的员工是敬业者，他们对从事的工作和服务的组织均做出积极的评价。此外，33%的人是较敬业者，27%的人为从业者。同样应该看到，有7%的员工处于怠业状态，另外12%的员工可以明确划分在不敬业者的队伍中（见图表2）。????敬业度随员工人数增长呈“倒U”形????在不同人员规模的组织中，组织人数与敬业度存在着“倒U”型的关系。人员规模在1000人以下时，随着人数的增加，敬业者比例不断提升，从19%增至25%；但是，当组织人数超过10130人时，敬业者比例出现了明显下降，仅为20%（见图表3）。????图表1　敬业包含的要素????????数据来源：2010中国敬业度调查????图表2????????数据来源：2010中国敬业度调查????研究组认为，这种“倒U”形的现象反映出企业在发展壮大的过程中，从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型过程，达到一定员工规模时应加强组织文化与精神建设。????小企业初创时，一般为家长式管理，虽然员工离职率较高，但仍有部分员工受创业者魅力的吸引力而凝聚在其周围，成为企业向前发展的核心力量。????随着企业人员数量不断增加，魅力型领导仍然发挥重要影响，同时制度规范开始发挥效用，员工对自身和企业的发展抱有极大希望，敬业度不断提升。????但是，当组织规模增大到一定程度时，组织层级增多，大量新员工补充进来，职能分工更为细化。此时，创业者的领导魅力已很难传递到基层，制度规范在执行过程中同样出现折扣，基层员工面对的是螺丝钉式的工作及领导力不足的基层管理者，在自身的贡献与价值和组织发展之间难以建立起清晰的联接，敬业度自然出现下降。????企业在第三规模阶段出现的问题，可以通俗地称为“大企业病”。大企业如何做到人尽其用，保持持续性和包容性增长是领导者面临的人力资源管理战略问题。????股份制公司员工敬业度居首????在不同所有制类型的组织中，股份有限公司中的敬业员工比例最高，为25%；港澳台投资企业中敬业员工比例最低，只有17%；同时，国有企业中的敬业员工比例略高于外资企业、私营企业，但均集中在20%～22%之间，差异较小（见图表4）。????图表3　中国不同规模组织中敬业者比例图????????数据来源：2010中国敬业度调查????图表4　中国不同所有制企业中敬业者比例????????数据来源：2010中国敬业度调查????图表5　中国不同行业中敬业者比例????????数据来源：2010中国敬业度调查????股份有限公司中高敬业者比例说明，在信息披露更透明、管理运营更规范的上市企业中，员工会更加积极地工作。国有企业中敬业者比例超过外资企业这一事实值得关注，这反映出随着我国国有企业管理水平的提升，综合竞争力的增强，地位逐步追近甚至超越了外资企业；外资企业在改革开放三十年后，头顶的光环逐步褪色，虽然在薪资方面仍然有优势，但工作压力大、中方雇员遭遇晋升“天花板”的问题没有得到明显的改善。港澳台合资企业由于同样的原因首先掉队，薪酬不具优势、工作压力大造成港澳台投资企业中员工与企业关系出现了紧张甚至激化。????在不同行业中，卫生、社会保障和福利行业员工敬业者比例最高，为29%；紧随其后的是批发零售业、公共管理与社会组织、金融行业，敬业者比例均在25%以上；相反的，建筑、交通运输和房地产行业中敬业者比例最低，均在17%左右。这反映出公共服务型行业中敬业者比例较高，而在生产制造型行业中较低的现象。????研究组认为，公共服务型行业的员工由于频繁接触客户，服务态度直接决定着自身和组织的业绩，因此不仅是组织，员工