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台州耀江轴承有限公司 磨工调试工绩效管理方案 目的：通过绩效管理方案的实施，提高员工积极性，持续不断的提升磨工车间的生产效率。 绩效管理原则：公开原则、客观性原则、反馈原则、时限性原则。 绩效考核适用范围：本激励方案适用于磨工车间调试工。 绩效考核方式： 个人考核 被考核对象 考核人 考核维度 权重 备注 月度 季度 年度 调试工 直属主管 KPI方法 100% / / 能力素质指标 / / / 月度绩效考核分数计算：绩效考核分数=∑KPI指标得分； 行为态度（能力素质指标）：暂时不考核。 绩效考核指标制定： 1、岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从部门承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。 2、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。 3、一般情况下关键绩效考核指标及目标值保持相对稳定性。当实际运行情况与考核结果出现较大偏差时，考核人及被考核对象均可提出指标变更申请。 六、考核评分表及具体考核指标：（见附件） 绩效考核： 1、绩效考核周期结束，主管应根据被考核对象的工作绩效完成情况进行考评。 2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。 3、绩效考核的时间要求如下： （1）月度考核：必须在月度结束后3个工作日内完成上月考核工作。 4、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。 5、公司办将考核结果汇总作为计算绩效薪酬的依据。 八、绩效考核等级： 1、绩效考核等级根据关键绩效考核得分情况不同分为五个等级，具体见下表。 被考核对象 考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 调试工 等级代号 S A B C D 考核分数（M） M100 99≥M95 95≥M90 90≥M85 M85 绩效系数 1.3 1.1 1 0．9 0.5 九、绩效工资计算方式： 绩效结果运用：月度奖金，基本工资调整、晋升/降级、其他。 绩效结果运用方式： 月度奖金： 月度奖金计算方式： 奖励对象 奖励方式 奖励依据 考核周期 备注 调试工 个人绩效工资＝本人标准绩效工资×本人当期绩效系数 个人绩 效等级 月度 奖金同当月工资一起发放 工资调整：工资调整周期为一年，即年度调薪。 晋升/轮岗/降级/换岗： A、晋升/轮岗：若出现岗位空缺或进行岗位轮换，公司将优先考虑个人绩效考核表现优秀的员工。 B、降级/换岗：个人绩效考核表现不理想、日常工作表现出不能胜任本岗位职责的情况时，公司将考虑对此人员进行岗位调整或职位降级。 其他福利： 个人年度考核或在历史绩效考核中表现优异的员工，可优先参加公司内部举办的各种培训； 在年度评选“优秀员工”时，个人绩效考核情况将作为主要参照； 其他各种福利措施。 十、绩效反馈沟通： 1、磨工车间负责人需及时了解本部门绩效进展情况，指定相关人员对关键绩效指标数据进行收集，以掌握客观依据； 2、主管应对被考核对象的绩效进行定期评估和调整，对被考核对象的工作进行指导并将相关信息反馈给被考核人，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。 十一、附件：KPI评分表、考核指标及指标说明。 附件一：KPI评分表 考评对象： 考评日期： 指标 编号 关键绩效指标 （KPI） 指标权重 上年基数 必须 达成值 期望 达成值 实际完成情况 本项得分 备注 说明 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 总分数 　 签名栏 部门负责人： 日期： 公司办： 日期： 分管领导： 日期： 附件二、考核指标： 指标 编号 维度 关键绩效指标 （KPI） 计算公式 指标权重 上年基数 下限目标值 期望 达成值 指标 分数 计分方式 1 产出 40% 车间任务达成率 实际完成数量/产量目标 指标分值=指标分数*（实际完成值-下限目标值）/（期望达成值-下限目标值） 旬度单机产量达成率 实际完成数量/产量目标 员工个人产量达成率 实际完成数