科技研发中心人才梯队建设方案.docVIP

XX公司人才梯队建设方案 A、人才梯队建设的重要性和必要性 公司战略与发展的需要 公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心，输出一流的产品和技术”。近期，公司正在创建国家级研发中心，并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设 学历结构 从现阶段公司研发策略来看，学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进。 职称结构 因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20%。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。 管理人员水平较低 公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身，技术与管理相结合的复合型人才太少。如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一，懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发，懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。 人员流动 2002年离职人员为99人，离职率为34.4%，已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线（其中离职人中33.3%为员工辞职）；而今年上半年公司员工半年离职率为18.80%，离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设，作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。 缺乏规范的人员培训体系 公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，人员流失隐患大。 未来人才的需求和供给分析 （1）需求：XX公司目前从人员总量比较多，但从质量上来看与国家级技术中心的标准要求还有一定的距离，尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才，以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。加上我们将来进行市场化运作，与国际上一些研发机构合作后，对我们公司的人力资源提出更高了要求，考虑到人员的流动性，近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。 （2）供给：我公司地处，而汽摩企业众多，人才竞争异常激励，加上本地高校较少又地处西部，在可见的期间内，还难以同沿海进行人才强势竞争，到公司应聘的大部是西部地区（主要是川渝两地）的人员。再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划，储备人才非常少。因此，优势人才供给并不太多。 公司必须进行人力资源职业化管理，加强人力资源培训，进行人才梯队化建设，以打造一支高素质高绩效的职业化团队。  XX公司人才梯队建设体系 人才梯队建设的目标 （1）建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系 （2）打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才（包括职业经理、职业管理者、职业员工） （3）依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象 （4）建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况 （5）建立外部人才库，对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪 （6）建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统，适时跟进人才的变化情况 （7）建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培养计划 （8）制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策，引导员工根据自己的能力、职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合，以实现公司发展和员工发展双赢 建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设；建立中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划 建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设； 建立中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划 初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储备库及梯队建设计划； 完成职业化标准体系建设 各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系已经完善 2008年 2009年 2010年 人才梯队建设的思路------人才成长的阶梯 领导者 领导者 资深专家 中层管理者 高级专家 基层管理者 专家 有经验者 初做者 职业发展 培训推动 人才梯队建设系统 HYPERLINK \l _C、中高层管理人员梯队建设计划 管理类人才梯队建设系统