招聘面试方法技巧6-15.pptVIP

有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？ 选择：A，他在等人； B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开 举例： 艾克森是英国伦敦大学心理学教授，是当代最著名的心理学家之一，编制过多种心理测评。情绪稳定性测评可以被用于诊断是否存在自卑、抑郁、焦虑、强迫症、依赖性、疑心病观念和负罪感。 下面给出210道题，请你逐一在答案纸上回答。你可以在“是（Y）”、“否（N）”和“不好说（？）”三个答案中选择一个，用铅笔圈出你的选择。你尽量选择“是”和“否”。不要过多地思考每个题目的细微意义，最好根据自己的第一感受来回答。1、你认为你能像大多数人那样行事吗？2、你似乎总碰到倒霉事？3、你比大多数人更容易脸红吗？ 例：艾克森情绪稳定性测评 情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。 常用的情景模拟测验包括： 文件筐作业　　 信件 指令 便笺 人际敏感性 工作动力 计划能力 合作精神 监控能力 分析能力 判断力 决策能力 练习：根据你的思路整理下面的信息 下半年的培训计划为什么不把销售技巧的培训列为重点，还有费用预算不准确吧，去年总共花掉的培训费是多少？要先去查一下！不清楚可以找财务部！东北代理商的货款已经逾期40多天，应由财务部和销售共同去追踪在此之前一律停止再发货，还有深圳那个代理商一再投诉广州串货的问题，怎么解决，要不要处罚？上个月的销售计划没有完成，到现在还没有一个明确的答复。市场反映的质量问题，是开发问题呢还是生产问题还是客户借故退货？退货流程为什么还没有制定出来？其中财务部必须对退货的金额进行确认，是用新品补充还是直接从货款中扣除？业务员不够是否可同人事部商量这个礼拜就去招聘，招聘的时候必须说清楚提出的方法，免得招来后做不了三天就走了。这三个月以来业务人员的费用和业绩请列一个清单并核算投入与产出。业务人员应该有本地人担保。上次黄小明不辞而别，他所负责的湖南省的客户是谁在接手？应收帐由谁负责？听说他已经从客户那边取走了现金，我的意见是应该杀一儆百，以教育其他业务人员。还有，关于购买一台发动机的事，工程部的报告简直就是没有管理，为什么会烧坏？如果折旧还没有分摊完的话，应该扣款罚，但不管怎么样，应该调查责任人，给予行政处罚先。如果那些客户过来看厂的话，有多少人，我下个月12日到18日要去上海出差。厂里的事情暂全部交由副总经理。 无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。 自信心 口头表达 组织协调 洞察力 说服力 责任心 灵活性 情绪控制 处理人际关系 团队精神 管理游戏　　以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的 管理技巧 合作能力 团队精神 决策能力 沟通技巧 …… 游戏：天地大碰撞 角色扮演　　测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾 评价中心 是一种程序 使用多种测评方法 最大特点是注重情景模拟 效度及信度都较高 成本较高 不同方法在评价中心的使用情况 测评方法 使用比例 比较复杂的 比较简单的 角色游戏 25% 文件筐 81% 小组任务 未调查 小组讨论 分配角色 44% 未分配角色 59% 演讲 46% 案例分析 73% 搜寻事实 38% 模拟面谈 47% 员工录用的 四个关键步骤 一、初步录用决策 二、决定薪酬福利 三、通知未被录用的应聘者 四、背景调查 匹配 快速 适合 备选 初步录用决策的 原则 招聘效果评估 招聘合格率 招聘及时率 招聘总成本 单个职位招聘成本 人员招聘的后续工作 新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等） 由谁负责办公设备的到位？ 由谁接待和照顾新雇员？ 由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ 是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ 有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？ 如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ 由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？ 案例：设计招聘专员的面试题库 1、列出主要岗位职责 ?根据企业发展情况，