员工培训与开发-数字化资源学习中心.PPT

员工培训与开发 员工培训与开发的主要内容 动态四步骤 静态四要素 员工培训与开发过程 培训要素 员工培训存在的误区 员工培训需求分析 个人培训需求分析 你目前是什么样的人？ 你希望自己将来成为怎样的人？ 你现在处在什么位置？ 你想要到达的位置在哪里？  案例分析 赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新来了一位副手，并且从一开始就觊觎他的位置，感到了压力的他开始考虑充电，以图甩开对方。他选择了学习更深的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉强变成了一个初级程序员，法语也重新有了点感觉的时候，对手己经重重地把他击倒在地，扬长而去。 培训需求的产生首先源自于员工个人，需要对培训需求进行调查，再进行组织、工作和员工三个层面上的培训需求的分析，以明确是否需要培训、培训的时间和培训的内容，以及培训应该达到什么样的理想状态，这是培训需求分析最核心的东西。但是赵先生并没有进行仔细的调查分析，没有能够对自我进行正确的定位，而盲目地进行所谓的充电，不仅没有使自己变得更强大，相反却被对手击倒在地。 员工培训需求分析 访谈法 问卷调查法 观察法 访谈法分为： 结构性访谈 非结构性访谈 员工培训需求分析之访谈法 访谈技巧 1 前期准备——了解对象；访谈提纲 2 访谈前的必要交待：目的、时间、保密 3 主导场面，善于引导 4 语速恰当 5 不要帮忙下结论 6 营造氛围，寻找话题 7 边访谈边记录 8 问题要有价值 9 访谈结束前要进行确认 访谈问题禁忌 过于宽泛 开始的问题过难 诱导性的问题 攻击性的问题 过多是非问题 访谈提纲 1 尊称 2 问题有价值 3 直接，不必迂回 4 注意逻辑性 访谈提纲的撰写 针对模拟公司的某岗位，撰写访谈提纲 新员工培训 情景一 John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知请稍坐，一会儿有人带你转转。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。 情景二 Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的关系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区做了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，我的培训正式开始了。 新员工培训的目的 （1）降低员工流失率。 （2）让员工适应工作，减少错误、节省时间。 （3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。 （4）帮助新员工更快地胜任本职工作。 （5）减少员工抱怨。 （6）尽快融入企业文化。 新员工培训的内容 认知培训 技能培训 意志培训 职业培训 认知培训 从猴子够香蕉看新员工培训 启示 （1）在新员工培训中详细讲解组织文化的来历、规则形成的原因，是减少误解和员工消极抵制的有效方式。 （2）告诉新员工们，只要他们够得香蕉，公司就会即时给他以回报，如果他有合作者，合作者也会有回报和奖励。 （3）告诉新员工，当他们成为老员工，他们辅导的新员工在新的队伍里表现出色，那么他作为师傅将获得更大的回报与奖励。 认知培训 工作环境 企业标志及由来 企业历史及英雄人物 产品服务 组织结构及领导 企业文化 规章制度 工作内容及职责权限 技能培训 常用培训方法 迪士尼员工培训 意志培训 TCL集团公司董事长兼总裁：李东生 《鹰的重生》 企业案例 LG 康佳 某企业培训销售人员 职业培训 冰山模型 管理者培训 管理者与一般员工的区别是什么？ 看问题的角度不一样 与更多的人打交道 更多的角色 管理人 管理事 管理自己 正确认知管理者 劳心而非劳力者 人才而非人手 不是当官 既管又理的人 负责单位业绩成败的人 劳心者役人，劳力者役于人。——孟子 案例： 　　某集团公司目前有一副总裁的职位空缺，欲从集团公司的9个分厂厂长中选拔一人添补。其中一分厂的A厂长呼声最高。A厂长工作勤恳，几乎总是第一个上班最后一个离厂，细心过问厂内的大小事情，对待下属员工也总是和蔼可亲，并且这位技术出身的厂长还通过亲自带领实施技术改造而使企业效益一直保持在各分厂的中上水平。但经过集团领导的研究最终选定的是二分厂的B厂长。 结果一公布，便