企业如何保留人才1215方案研究.ppt

高绩效工作环境的标准 1、组织在培训和连续的学习方面的投入高于竞争者； 2、组织内部对信息的分享程度高于竞争者； 3、组织内部员工对管理决策的参与程度高于竞争者； 4、基于战略和文化，组织结构的合理性高于竞争者； 5、组织内产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者； 6、更重视为员工提供与绩效相关的薪酬； 7、员工安全性和归属感高于竞争者； 8、组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。 ——熊星，《经理人》2001年第1期。 发挥每个人优势的标准 1、让每个人都做“百里挑一的事情”，发挥才干； 2、认同第一，才干第二，专业第三； 3、认真第一，聪明第二； 4、重奖一招鲜员工。 观点与思考： 1、招聘实际上是经理所做工作的一个重要部分——挽留人才的关键战略。 2、最严重的问题在于：衡量合适人才的标准有哪些？如何把握这些标准？ 主讲：熊星 易为管理咨询公司首席顾问 中国企业联合会高级管理顾问 2003年度深圳市十大金牌顾问 美国人力资源协会会员 汇报纲要 一、企业留才面临的问题 二、企业留才的热切呼吁 三、调查报告的主要结果 四、调查报告给我们的启发 五、企业留才的理论探索 六、企业留才的最佳实践 一、企业留才面临的问题 2006年中国劳动与社会保障部发布的《人口与劳动率绿皮书》认为，“十一五”期间，中国新增劳动力将在达到峰值后逐渐减少，而用工需求总量将持续增加。“十一五”过后，中国将开始面临对城镇劳动力供应不足的问题。蓝领无限供给的美梦即将终止。 供需矛盾越来越突出 需求持续旺盛 中国经济持续保持近10%的增长率； 中国城市化进程越来越快，2005年中国城市增长率的平均数是14.64%，34个城市超过20%的增长率，有105个城市的增长率在15%以上； 城市化的最大动力之一是工业化； 世界制造业大量进入发展中的中国。 供给已经下降 80年代初开始实施的中国计划生育政策； 20年间中国高等教育普及率：85年5%，98年9.8%，2006年20%； 职业技能教育严重不足，2007年中国两会热点（医疗、技能教育、住房、物权保护）之一； 国家从2004年开始取消农业税。 新法面临的选择 立法基本思路（01/01/08生效）： 铁饭碗，能进不能出 铁交椅，能上不能下 铁工资，能高不能低 —给劳动者一个僵化的劳动关系，才能保护劳动者。 事实上，这是任何一个国家/地区经济发展的必然规律，促使国家/地区/企业产业升级，或者向相对低成本地区转移。 企业必须面临的课题 课题一：劳动力（尤其是技能型）供给不足； 课题二：企业的人力资源个体成本将持续上升。 企业的“难言之隐”：如果提高工资吸引工人的话，企业就提高了成本;不提高的话，自己的企业就失去了竞争力。 从“民工潮”到“民工荒” 90年代中后期，用人单位受“民工潮”的影响，以“我国劳动力供给近乎无限”为由尽可能地向民工压价，而且开出的招工条件是一家比一家高，在工资福利待遇上，虽然这些年生产和再生产劳动力的成本不断上升，但民工的工资待遇却是10年基本没有大的变动。有调查显示，最近12年来，珠江三角洲民工月工资增幅只有68元，折合物价上涨因素，民工工资呈现下降趋势。 本世纪初，从长三角地区和珠三角地区比较来看，长三角地区出台了一系列提高农民工收入，保障农民工权益的政策，尤其是工伤保险、最低工资保障、医疗保险，上海还有养老保险。工资收入的增加加上福利待遇的提高，而广东这方面却没有明显的改变，显然长三角的吸引力超过了珠三角。 原因：来自外部的变化 顾客越来越不相同，任性而善变，细分市场越来越小，服务也越来越专业化。 定做、个性化、不可替代，这些因素成为了市场的主流，并决定着企业未来市场上的成功。 二、企业留才的热切呼吁 2006年4月，由东莞新世纪人才研究所发起，东莞智通人才连锁有限公司和深圳易为管理咨询公司支持的一项调查（290家企业参与）表明： 企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的是“人员缺乏”（见图1）。 企业员工经常发生的现象中，排在第一位还是“员工流失率高于同行”（见图2）。 企业最需要的研究报告与成果中，排第二位就是“员工流失与人才保留研究报告”（见图3）。 调查报告背景 专家组8人,负责设计、培训、组织分析及撰写报告； 深入120家企业，近10000名员工参与，采用现场辅导、现场填写调查方式进行； 历时4个多月，投入调查人员300人次； 报告总字数39000个（不含图表）。 东莞企业年流失率在20%以上的企业占75%，而年流失率达到50%以上的企业，占到了45%。与国际惯例的年流失率不高于15%，存在巨大差异。 正式员工流失率 东莞企业试用期员工的流失率，高于20%的企业占83%，而达到50%以上的企业，也有37.5%。 试用