KPI打造高绩效分析与店铺诊断[tsj].pptVIP

员工培训时数 员工培训时数 员工平均每月或每周的培训小时数 员工的技能提升有赖于培养和教导，培训的时间与技能提升有直接关系，培训时数减少，会影响员工的提升，所以作为员工管理KPI,培训时数是对店长或者带班、培训小帮手非常重要的考核依据 管理意义： 员工的技能提升有赖于培养和教导，培训的时间与技能提升有直接关系，培训时数减少，会影响员工的提升，所以作为员工管理KPI,培训时数是对店长或者带班、培训小帮手非常重要的考核依据 管理意义： 员工技能考评得分 是针对店长或带班、培训小帮手为员工培训结果考核的KPI, 按照结构化的技能考评，可以找出员工欠缺的工作技能，并有针对性的给与提升和加强。 管理意义： 服务管理类KPI 服务标准流程得分 过程性KPI 形象管理类KPI 形象控制标准得分 过程性KPI 第五节 ---店铺绩效KPI分析诊断方法 了解药性 VS 学配药方 这些现象说明什么？ 成交率? 体验率?,成交率? 体验率?，成交率?，存销比? 体验率?，成交率?，存销比?，ATV ? KPI分析方法 数据关联 从数据到数据 从KPI之间的关联找出问题 能找出问题的大类原因 做为鱼骨图的前期分析 鱼骨图 从数据到实际工作 从大类原因中找到最直接 的根本原因 可以有针对性的制定改善 方案 数据关联诊断法 直接关联与间接关联 正关联与负关联 结果与过程 数据关联诊断法常见的误区 销售季节变化因素 企业经营导向因素 产品自身因素 人员心态因素 鱼骨图分析法 从数据到工作实际，核实问题真实度 鱼头----出现的问题情况（如业绩低下） 中骨----原因的大类（如商品原因） 小骨----原因的小类（如商品/存销比低） 鱼骨图分析法 出现的 问题 鱼头（问题现状） 中骨(原因大类） 小骨（原因小类） 人的原因 方法的原因 商品的原因 卖场的原因 市场的原因 鱼骨图分析框架 鱼骨图分析流程 发现 问题 找出原因 制定对策 改善实施 列出完整鱼骨图 列出小类原因的重 要程度 列出原因的小类（小骨） 列出原因 的大类 （中骨） 销售额偏低 商品原因 客户问题 卖场问题 外部问题 方法问题 人员问题 存销比低-KPI 产品结构失调-KPI 断色断码 上市波段延误 产品不熟-KPI 士气不高 技巧欠缺-KPI 销售业绩下降----鱼骨图分析示例 成交率低-KPI 客流减少KPI 客人投诉多 VIP流失过多 陈列不够吸引 -KPI 店铺灯光不足 店铺空调不凉 竞品因素 KPI 员工过少-KPI 指标不清晰-KPI 数据不及时 交班时间不合适 缺乏标准-工具 失货严重 气温偏低 企业减薪 仓库太小 本章总结 店铺绩效KPI是店铺诊断的量化工具 任何KPI都需要多维度考量，不能只看一项 从KPI关联中找到店铺问题的存在方向 从鱼骨图分析中找到最重要的问题成因 KPI只是数据，需要现场印证，不能从数据到数据 鱼骨图诊断法中找到主要成因是关键 谢谢各位！ 终端诊断之--终端绩效KPI分析 第一节 ---什么是KPI？ 什么是KPI？ Key Performance Indication 工作的量化管理工具 什么是终端绩效KPI分析? 设定标准的量化考核标杆，有目的的收集终端 各项运作数据，结合科学的分析公式和市场预测， 找出绩效数据规律，进行标杆比对，从而进一步诊断终端存在的问题，有方向性的进行整改和提升。 设定标杆: 行业,历史同期,企业目标,合理,可操作 有目的收集:要诊断那些环节,控制哪些环节,准确,及时 公式和预测:数据与市场的变化,权重比例,应变能力 标杆对比: 寻找差距 诊断问题: 数据背后隐藏了什么 方向性: 找到问题,明确重点 整改和提升:对症下药,重点突破 关键词释意 绩效绩效KPI管理的重要性 明确主管的主要责任，明确员工的业绩衡量指标 告别”混沌”经营的不利局面 明确切实可行的KPI，是做好绩效管理的关键 提升终端管理控制能力 有效利用和分配资源 经营危局的预警机制 激励员工的绩效考核管理 第二节 ---KPI的性质分类 KPI的性质分类 KPI类型 过程KPI 例如标准服务流程得分，成交率、体验率等 体现过程水准的关键表现指标。 结果KPI 例如销售额，利润率、ATV、UPT等 体现结果水准的关键表现指标 过程KPI是达成结果KPI的基础 企业不同层