心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介——基于556名小微型科技企业员工的实证研究.pdfVIP

心理契约履行对领导部属关系 和工作满意度、离职倾向的中介 —趣于556各小微型科技企业员工的实证研究 ●张楚筠 摘要：文章通过对科技创业园区15家小微型科技企业556名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨 了领导部属关系(LMX)对心理契约履行(PCF)的影响，以及通过心理契约履行的中介作用对员工的工作满意度和离职倾 意度、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为48．82％和33。96％． 关键词：心理契约履行；领导部属关系；工作满意度；离职倾向；中介作用 本文运用实证研究的方法．旨在了解小微型科技企业 eta1．，2005，2010；Collins，2010)。 Restuborg 中心理契约履行会对员工的工作态度和行为产生哪些影 在小微型企业中。由于员工规模不大，企业组织结构 响．工作态度和行为限定在工作满意度和离职倾向。同时 相对简单。管理层级较少，员工与组织的关系更多的或者 立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属 更加直接地体现在与直接管理者的关系上，员工更依赖于 关系(LMX)变量．考察领导部属关系的质量会否影响到心个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接领 理契约履行的水平．以及这种影响足否会造成员工工作满 导，员工与组织中直接领导之间的关系本质作为雇佣关系 et 意度和离职倾向的变化。 的主要机制(Pearcea1．，2001)。根据定义，员工感知到的 一、研究假设和模型 上级领导对其责任的履行程度会影响到LMX关系的质 1．领导部属关系对心理契约履行的影响。领导部属 量。因此，LMX关系的质量很可能会直接影响到员工对于 关系(LMX)被定义为组织成员和他／她的直接上级领导相心理契约履行程度的感知。因此提出假设l。 互之间的尊重、信任和双向责任等的一种二阶的关系 假设1：领导部属关系(LMX)的质量直接影响到心理 契约履行水平。 (GraenOhl—Bien，1995)。LMX是组织中社会交换的一种 重要形式．涉及到员工与上级领导之间的关系．反映员工 2．心理契约履行对工作满意度和离职倾向的影响。基 与直接领导之间的个人关系质星。领导部属关系(LMX)的于心理契约履行对工作态度和行为影响的相关文献研究， 形成过程．是下属与领导之间的一种物质的、社会利益和 提出假设2到假设4。 心理交换的动态过程。而领导又通常被下属视为组织代言 假设2：心理契约履行会直接影响工作满意度，并对其 人。因此心理契约和领导部属关系(LMX)之间可能有着密具有正向预测力。 切的联系．即当员工和其直接上级具有较好的荚系时，员 假设3：心理契约履行会直接影响离职倾向，并对其具 工倾向于感知到心理契约得到有效的履行。由于从员工的 有负向预测力。 et 假设4：工作满意度会直接影响到离职倾向，并对其有 角度，他的上级主管代表了组织(Lestera1．，2002)，因此， 这种员工和上级主管之间交换关系的质量在很大程度上 负向预测力。 会对员工和其雇主之间的关系起决定作用。因此。LMX关 研究表明，领导部属关系(LMX)是员工工作态度和行 系的质量很可能会直接影响到员工对于心理契约组织责 为的有效预测因素。如领导部属关系能够显著影响组织忠 任的履行程度的感知。 诚、组织信 任、利他行 领导部属关系(LMX)理论一直以来被学者们从不同 层面解释其如何影响雇佣关系中的员工态度和行为(Er-为、客观绩 et 效、离职意 dogmaLiden，2002；Lidena