行为面谈基本技巧.pptVIP

常见问题及应对方法 应聘者出于保密的需要回避或拒绝你所提出的问题。 应聘者一时无法想起特定的事件。 你问的问题比较复杂，令应聘者不知如何应答。 你过早地探寻细节而抓不住事件的主线。 练习三：案例分析 某个应聘者到某企业面试的时候，面试官问了三个问题。 请问：（1） 这位面试官是想了解应聘者哪些方面 的能力？ （2） 你认为这样的问题问得怎样？可以获 得他想要的真实完整的信息吗？ （3） 如果你认为这些问题需要改善，你会 如何去提问？ 练习四：角色扮演 行为事例回顾 第四步：附加信息询问 提出面试最后的问题： “您还有什么别的优势但我们却未谈及的？” 给应征者提问的机会。 提供一些有关公司及该职位方面的信息。 推销 公司 进一步 观察 第五步：结束面试 解释在招聘程序中的下一步 不要许诺你不能确认的事情 向应聘者致谢 对才能要素评分的技巧 是客观评估的结果，而非主观判断 评 估 信息 可评估 不可评估 才能要素 评 估 清晰的个人行为（是“我”） 过往的事实（非“假设”） 完整的情形 细节 可评估信息 评估误区 像我 晕轮效应 相比错误 首因和近因效应 雇佣压力 “坏事传千里”效应 评估技巧 每次只评估一个候选人 逐项才能要素进行评分 记录下行为个案，包括主线、重点、 完整的行为细节 作出决定 面试前的准备工作 运用职位说明书 简历阅读 十分钟准备： 回顾职位说明书、简历、提问的问题等 注意形象 准备简历、白纸、笔 5分钟充电 面试中的其他重要事项  —— 倾听 / 理解 控制好主线，保持高度的注意力、理解。 不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲有趣 的故事。 对任何引起疑惑的内容，要求对方即时澄清说明。 保持目光接触 - 表示你感兴趣。 间中点点头 - 表示你在留心聆听。 鼓励对方继续说下去 - 用“我明白”、“我理解”、 “唔”、“对”等字眼。 面试中的其他重要事项 —— 控制面试速度 避免泛泛而谈的问题 总结性问话 运用肢体语言 More Than A Gut Feeling Analyze Job Skills （工作分析） Ask Open-ended Question （开放式问题） Establish Rapport （建立融洽的氛围） Take Notes （记录） Get Specific Answer （寻求细节信息） Allow Silence （运用沉默） Contrary Evidence （反面证据、对比） Maintain Control （保持控制、引导） 出色的面试官 仔细准备 保持专心和注意力 公平、公正地对待所有应聘者 注重行为表现，而不是主观感觉 详细记录应聘者的回答 单元六 人才识别与选拔  Module 6 Talent Selection 人才的界定与选拔Identify and Select Talent 有效的人才选拔系统Effective selection system 潜在素质的构成 Structure of potential competency 素质与行为事例 Competency and STARs 动力适合度Motivation fit 人才选拔模式 Talent selection Funnel 面试技巧 Interview techniques 相互认可 Buy-in 公平 Equity 准确 Accuracy 有效的人才选拔系统 Effective Selection System 不同层次管理人员的能力侧重Different Mgt Skills Requirement 12.0% 37.7% 50.3% 基层管理Junior Mgt 34.8% 42.4% 22.8% 中层管理Middle Mgt 42.7% 39.4% 17.9% 高层管理Senior Mgt 抽象思维能力Conceptual Skills 人际技能Interpersonal Skills 专业技能Functional Skills 潜在素质的构成 Structure of potential Competency 各项素质的组成competency Structure 知识/ 技能 / 特质Knowledge Areas / Skills/ Personality 具体职务活动/具体职务学识与技能的例子/ 具体职务的动力内容描述Job-specific activities / examples / facets de