薪酬管理人力资源考试（三级).ppt

薪酬管理 内 容： 第1单元　薪酬管理制度的制定依据 第2单元　薪酬管理制度的制定程序 第3单元　工资奖金制度的调整 薪酬的内涵 薪酬的实质 影响员工薪酬水平的主要因素 薪酬管理 企业薪酬制度设计的基本要求 衡量薪酬制度的三项标准 1. 薪酬的概念 薪酬（compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等。 薪酬有不同的表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的，等等。 2. 薪资的概念 薪资即薪水、工资的简称。 薪水（salary）是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入。 工资（wage）是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入。 3. 与薪酬相关的其他概念 报酬（reward）是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入（earnings）是指员工获得的全部报酬。并不一定等同于薪酬。薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点；而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具有非固定性、隐性化甚至非法化的特点。 薪给（pay）分工资和薪水两种形式。 3. 与薪酬相关的其他概念（续） 奖励（incentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利（benefits）是把公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等 分配（allocation）是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。 薪酬实质上是一种交换或交易。 作为交换，员工希望从企业得到回报。这种回报包括外部回报和内部回报两种。 外部回报和内部回报属于全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起。 外部回报也称外在薪酬，是指员工因为雇佣关系所获得的物质收益。 内部回报也称内在薪酬，是指员工所得到的各种心理收入和发展机遇等精神收益。（→雷尼尔效应） 地区 行业 企业规模 企业的经济效益 企业的薪酬战略 企业性质 不同时期 其他因素 地区 地区差别产生的原因 生活费（房价） 企业性质的不同 政府的影响 数据：中国各地薪酬的差别。 各城市平均薪资指数 京沪穗薪酬居前列 2005年，应届大学生上海以均值39813元拔得头筹，其后依次是北京38655元、深圳36485元、广州35390元。 但是薪酬的定价与地区的生活成本是成正比的。 上述城市的三个主要特点：人才竞争白热化、生活成本高、工作压力大。 冉冉升起的新明星城市 太和顾问研发中心： 　2005年薪酬调查过程中发现的最大的亮点是“二类城市”，随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高，不少企业已经渐渐将自己的发展重点锁定在这些城市周边的“二类城市”，大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东莞等地开始升温，作为中西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注。 行业 垄断行业有超额利润 行业要求的技能不一样 行业的竞争性不一样 企业规模 一般而言，企业规模越大，同类的薪酬水平越高（至少固定工资是如此） 同样的岗位在大企业职责更大 同样的岗位要求的技能更高 大企业一般比小企业的效益好（从长期和工资来看） 企业的经济效益 受主客观条件影响，各企业的经济效益差别很大 经济效益决定了企业的支付能力 经济效益决定了员工的薪酬水平，即同样的岗位在不同的企业拿不同的工资。 企业的薪酬战略 有些企业采用低工资，高奖励战略 有些企业采用低收入，高福利战略 有些企业采用低短期收入，高长期收入战略 企业的性质 在中国企业性质不同薪酬有所差别 外企 民营 国企 私营个体 中外企业薪酬差距总体上在缩小 外企薪酬优势不再明显 中华英才网去年和今年两年的企业薪酬调查结果表明，对于应届毕业生，外资企业的付薪水平确实高于其他性质的企业，但除个别以高薪著称的企业外，总体上高出的幅度约为15%-20%，远没有达到传言中的50%。 很多大型国企虽然固定月薪较低，但各类补贴、奖金等加在一起，往往与很多私营企业的总付薪水平相当甚至高出，一些效益较好的国企的薪酬则完全可以和外企媲美。 国企、民企和外企为什么有差距 不同时期 时期是影响薪酬水平的一个重要因素 薪酬水平总体上是呈上涨趋势的，但是在短期内可能会有下降趋势 大学毕业生一年的薪酬差距 中华英才网人才研究中心对2005届毕业生工作第一年（从2005年7月到2006年7月）的薪酬情况进行了调查和分析，从中可以一窥大学毕业生进入职场后的实际身价。 全国大学毕业生从业第一年的税前收入2005年为34,635元（中位数，下同），2006年为33,322元，总体降幅为3.8%。 房地产行业企业中，大学毕业生从业第一年的税前收入2005年达到30,029元，2006