人力资源管理完整教案(含多套试卷)_20 9页.docxVIP

第2份试题与参考答案 一、判断题（1.5×10=15分） 1．如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（×） 2．对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。（√） 3．工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。（×） 4．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（√） 5．奖酬指奖金加工资。（×） 6．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（×） 7．当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。（×） 8．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（√） 9．可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。（√） 10．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。（×） 二、简答题（共30分） 1．绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？ 绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它（去掉）具有多因性、多维性与动态性的特点。其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评；多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评；动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。 上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）。若用公式形象表达，则可表示为：P=（S、O、E、M） 其中P为绩效 即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。技能指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不仅提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信???，从而起到激励作用；机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变；环境指企业内部和外部的客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等；激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。 绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。 2．人力资源管理有哪些基本功能？ 职务分析一般包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。 准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点，信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等；信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还??以是管理者和工作的承担者。 调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点；针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。 分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。具体工作如下： （1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”； （2）将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比； （3）根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究； （4）若需要，则重复2—3步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订； （5）形成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”； （6）将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息???以不断完善“两书”； （7）对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。 “职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。 3．简单说明职务