人力资源管理完整教案(含多套试卷)_22 p11.docxVIP

的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的；他招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆蘘结石，使他这一年请了三个月的病假。其实医生早给他提过警告，可他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。 由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马列已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马列若来当好的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马列的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 下好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得不错的。飞宴的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；7——9分属良，虽然程度有所不同；5——6分属于合格、中等；3——4分是较差；1——2分是最差。罗芸不知道该给老马列评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。 老马列自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范托。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为罗芸跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。 考虑再三，罗芸给他的绩效评了个6分。好觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马列各项考评指标打分，并准备怎样跟老马??谈，向他传达所给的考评结果。 教学功能：本案例涉及绩效考评、考绩面谈，考绩的信度和效度，考绩的影响因素，以及考绩方法等教学内容，因而可用于理解巩固绩效考评时选用。 案例分析关键词：绩效、绩效考评、考绩面谈、考绩的信度和效度 思考题： 1．你认为罗芸对老马列的绩效考评是否合理？有什么需要改进的地方？ 2．你认为老马的不良饮食习惯对老马的考绩结果竟会有如此大的影响吗？试分析罗芸对老马考绩的信度和效度？ 3．影响罗芸对老马考绩的因素有哪些？ 4．你认为罗芸与老马进行考绩面谈时应掌握哪些技巧？ 5．你预计老马听了罗芸对他的绩效评定，将会作何反应？ 相关提示： 1．可结合绩效考评的原则来分析； 2．透彻理解考绩的信度和效度两个概念，拿出充分理由说明不良饮食习惯是否该列入待测评的真正绩效之列； 3．先熟悉考绩的影响因素有哪些？然后结合本案例所反映的事实作分析； 4．确定罗芸所面对的面谈对象的类别：年长、雄心勃勃、自我感觉良好、有一定资历的下级； 5．可结合老马的性格、自我评价，已了取得的成绩来分析。 要求：每一案例下面有：BBS讨论 发E—mail于教师 提交案例分析报告等功能项 （这是第六章的案例） 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？ 教学功能:这是有关薪制度的案例，具体涉及薪资的构成、合理薪制设计的要求和应考虑的主要因素、奖酬的功能、薪酬的公平问题，及个体奖励方案等多项教学内容。 案例分析关键词：奖酬功能、薪酬的构成 薪酬设计的要求及应考虑的主要因素、奖酬公平、个体奖励方案。 思考题： 1．你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？ 2．你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？ 3．结合本案例，你认为合理的薪酬制度应起到哪些作用？ 相关提示： 1．结合奖酬应达到的功能分析本案例目前奖酬存在的不足及导致产生的不良后果； 2．结合薪酬制度设计应考虑的主要因素和要求来分析目