组织变革中的人力资源管理职能5266636979.docVIP

组织变革中的人力资源管理职能 　　2006年一本叫着《冰山在融化》的书在我国首发后，受到了许多企业管理者的青睐，它通过一个简单的寓言故事，阐述了一个管理学的问题：如何应对危机和变革？是的，任何组织都存在生命周期，都会面临着衰老和死亡，在竞争激烈的市场环境下，组织只有不断变革、跨越、再生，才能永葆青春，实现组织的可持续发展。随着经济全球化、信息化的发展，现代企业的生存与发展正经历着前所未有的竞争环境，在全球金融海啸的影响下，许多企业感受到了冬天的寒意，有些甚至倒了下去。但同样许多企业不仅挺了过来，还获得了持续发展的能力。为什么有的企业可以长盛不衰，屹立不倒，而有的企业则只是昙花一现，其差别就在于企业应对变化的能力不同。 　　为了应对不断变化的内外部环境和延长企业的生命周期，企业必须不断创新和变革，不断否定自己，超越自己，才能增强组织的环境适应性，增强管理人员和员工的环境适应性，实现可持续发展。然而组织本身不会去适应变革，需要适应变革的是人.无论是以人为中心、以技术和任务为中心还是以组织机构为中心的组织变革都与人力资源管理密切相关。 　　通过实践，对应约翰。科特的组织变革8步骤理论（增强紧迫感组建领导团队设计愿景和战略传播变革愿景授权行动创造短期成效巩固成果并进一步推动变革将新方法融入企业文化）和卢因的变革模型（解冻、变革、再冻结），我们认为人力资源管理在组织变革中的职责可以包括以下7个方面： 　　1.参与变革诊断，向企业领导层提出变革建议。企业可以聘请外部专家，通过访谈、面谈、过程观察、调查问卷等方式对现状进行分析，评估组织的优劣势，发现组织存在的问题，使员工增强变革紧迫感，开始解冻。 　　2.组建团队。人力资源部门需要挑选合适人员组建团队。合适成员该是企业中的具有一定影响力的人员。 　　3.协助领导层确定企业文化变革的切入口。协助领导层共同寻求变革的时机和切入点，即确定何时在哪一个层面开始变革，并确定新的愿景、战略、使命等。 　　4.人力资源部门将愿景向公司员工进行宣传。通过座谈、搭建信息沟通平台、培训等多种渠道，及时将变革动向对外发布，向新老员工进行宣传，为企业的未来塑造愿景，将为何需要变革、变革的成本效益等与员工进行沟通。激发员工对变革后的热情和向往，降低员工对变革的抵触情绪。 　　5.人力资源部推动将愿景转化为行动。这是变革阶段，是个破旧立新的过程。人力资源部在这个阶段要根据变革的要求重新设计组织架构和流程，并建立相应的激励机制，鼓励员工在变革中的积极表现。 　　6.收到短期成效后，人力资源部将其融合进企业文化，重新提升和强化企业文化。这个过程的关键是沟通和鼓励员工的参与。人力资源部门可以通过多种沟通平台及时与员工沟通，并鼓励员工积极参与，使员工看到变革的效果。使整个组织的信心都被调动起来，积极参与企业文化的建设中来。 　　7.巩固成果（即冻结阶段）。实施变革后要改变与愿景相背的制度与结构。要把新的行为规范与实现目标之间的联系阐述清楚，对变革中实施的一些成功方案和策略、对新的工作方法、对组织当中的群体行为规范和人们的价值观念进行制度化、程序化，对变革成果进行巩固。即组织的领导者会结合人力资源部门通过培育一种新的企业文化将所有的变革成果固定下来。一种新的企业文化的建立需要相对较长的一段时间，而且整个组织还需要在这段时间里不断取得新的成功，以证实变革措施的有效性。 　　下面以白天鹅宾馆为例，来看企业组织变更中人力资源管理职能的体现。 　　白天鹅宾馆变革的必要性分析 　　成熟期是企业生命曲线中的黄金时节，白天鹅宾馆目前正处于这一阶段，她具有成熟期企业的显著特征。例如：酒店的产品和服务质量以及客源市场进入稳定期，各类规章制度已日趋健全，酒店虽然硬件老化，但凭借优质的服务质量在市场中取胜，酒店的灵活性和可控性达到平衡，绩效高，资金充盈，能力很强，企业能很好地满足顾客要求，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施等成熟期企业的特征。这一时期企业虽然具有奋发蓬勃的魅力，但这种巅峰状态需要精心呵护才能持久。否则，背离了创新精神，不思进取，尽管企业还很强健，但内部却隐藏着衰退倾向。白天鹅宾馆也不例外，白天鹅宾馆现阶段同样出现了成熟期企业普遍面对的挑战，比如： 　　1.企业文化变革难度较大。白天鹅宾馆经历了27年多的市场磨练和竞争，创立了中国酒店业的一面旗帜，与此同时，酒店也在实践中形成了固有的观念和行为规范。而在新的市场竞争条件下，酒店企业文化需要变革，但必然会对企业中根深蒂固的观念带来强烈的冲击。 　　2.盈利能力下降。随着广州酒店市场竞争的日趋激烈，各国际品牌酒店纷纷进驻广州，一方面酒店客源份额被竞争对手抢夺，酒店之间的价格战也硝烟弥漫，酒店的盈利能力下降。 　　3.酒店组织机构和流程复杂。白天鹅宾馆开业于80年年代初，在当年的计划经济