第五章_培训与开发.pptVIP

人力资源管理：原理、技巧与应用 学习目的 理解培训如何帮助企业获得竞争优势 了解培训的基本原理和基本方法 掌握培训需求的分析方法 掌握培训效果的评估方法 了解培训师的基本要求和基本技能 理解独立完成培训方案的设计和实施 引例：丰田模式 注重中层经理的培训。 不是空洞地讲某个理念或某种管理思想。思想和理念不解决任何实际问题。培训内容应针对工作中的具体问题。 培训是周期性的，但培训针对的问题会不同 培训最终要提高丰田战略目标的执行力 培训是能够为企业赢得竞争优势的重要投资 基本理论 培训与开发的含义 培训与开发的意义和作用 培训的基本原理 受训者受训态度的影响因素 培训的种类和内容 培训的方法 培训与开发的含义 培训是组织从组织战略和实际工作需要出发，为了改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工作绩效而进行的有组织、有计划的培养和训练活动 。 培训与开发的联系 都是为了实现组织的战略和目标 主体和客体统一 开发是目的、培训是手段，即培训是人才开发的重要途径和方法，开发是培训的基本目标和重要内容 培训与开发的区别 培训更关注员工态度、行为和绩效的短期改变；开发则着眼于员工和企业的长远发展 培训主要针对当前工作的需要或存在的问题，开发则主要是对员工潜能的挖掘 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊 培训的内涵较少，开发的内涵较丰富 对培训含义的理解和把握 培训是有计划有组织的活动而不是盲目随意的行为 培训是企业的一项重要投资而不仅仅是费用 培训是改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工作绩效的活动，这是针对员工当前的工作需要而言的 培训是塑造和传播企业文化、培养“价值共识、行为共轨”的共识的行为，这是针对企业的使命和愿景而言的 培训是为企业培养和储备人才的重要途径，这是针对企业未来的发展战略和目标而言的 培训贯穿员工整个职业生涯而不是一次性活动 培训方法应该灵活多样 培训与开发的意义和作用 培训能改善员工的知识结构、技能水平和工作方法 培训能改变员工的价值观念和工作态度 培训能塑造和传播企业文化 培训能提高员工工作生活质量并拓宽职业生涯道路 培训为企业培养和储备人才，是企业实现战略发展目标的重要途径和保证 培训的基本原理 培训内容应该与员工的工作密切相关并与员工的兴趣相联系 培训中应该注意发挥激励的作用 培训的形式和方法应该适应成年人学习的特点和要求 与工作密切相关并与兴趣相联系 通过培训提高受训者的工作技能 通过培训改变员工的思维定势，培养创新精神和创新意识 培训还应该培养员工“与时俱进”的观念 培训应该至少在某一方面能够引起受训者的兴趣 培训不应该仅仅注重应用性，还必须具有一定的挑战性 发挥激励的作用 前景激励 能力激励 信心激励 竞争激励 强化激励 适应成年人学习的特点和要求 更灵活实用，明确与实际工作的联系，帮助受训者将经验运用到学习中来 解决实际问题，提供更多的实验或实践机会 鼓励受训者将失败和错误当作学习的机会 及时提供反馈以强化积极的学习行为 积极运用录音、录像、电视、电脑等现代科学技术辅助教学 影响受训者受训态度的因素 课程结构的影响 组织环境与组织氛围的影响 受训者的个体差异的影响 受训者的认知能力的影响 课程结构的影响 课程的目标定位 课程的内容 课程的名称 组织环境和氛围的影响 培训的效果不仅取决于培训本身的成败，还取决于员工对培训与自身利益的关系的基本判断 影响这种判断的重要因素 企业关于培训及员工知识技能提高、创新、工作绩效改善的相关政策和规定 管理者尤其是高层管理者对培训的态度和支持程度以及为培训转化提供的条件和帮助 个体差异的影响 不同性别、不同年龄、不同工作岗位和不同职务的员工对培训课程的兴趣点和期望值都有一定的差别 不同文化基础的受训者的学习能力和对培训课程的要求、期待和参与程度有也有较大的差别 认知能力的影响 在设计培训课程的结构时要关注不同受训者认知能力差异 在确定培训模式和培训方法时也要考虑到受训者认知能力的差异 通过改变外界的因素来影响个体的认知从而影响受训者的受训态度 改变外界因素影响个体认知2-1 时代发展对知识和技能的要求的宣传 相关政策和管理者尤其是高层管理者的态度 直接上司对培训及培训转化的参与和支持 鼓励学习和创新的环境和氛围 工作设计和目标设定 改变外界因素影响个体认知2-2 应用受训知识和技能的机会和资源 培训课程本身的设计 及时的肯定和鼓励 肯定员工学习新知识、新技能对企业的意义和价值 及时兑现对积极将培训转化为工作行为并为企业带来相应的效益（包括经济效益和社会效益）的员工的奖赏 培训的种类和内容 入职培训是指员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应