第4章 员工招聘与配置.pptVIP

引导案例 A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得怎么样？”B老板说：“干得都很出色”A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。” 员工招聘与配置含义 按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 组织人力资源配置状况分析 （一） 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。 （二） 人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。人尽其才，才尽其用。 （三） 人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。 （四） 人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。 （五） 人员使用效果分析：动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用绩效的好坏与其自身能力的强弱做比较。 在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于： 关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。 是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。 提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。 招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义： A 岗位要求与员工素质的匹配 B 工作报酬与员工需求、动机的匹配 招聘的前提 ? 工作设计 职务分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划 招聘渠道的选择 不同招聘方法适用的招聘对象 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 招聘录用标准及衡量方式 招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。 招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。 招聘中的测试种类 心理测试：心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。 知识考试：通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者。 情景模拟：指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 面试：要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 情境模拟 公文筐测试法（公文通常涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令、客户关系等。） 无领导小组讨论法（对测试语言表达、独立分析问题的、概括、团队合作等能力、感染力、建议的价值、措施的可行性、方案的创意性等划分等级并进行评价。） 角色扮演法 面试的工作流程及方法 （一）面试前的准备： 1、资格审