第九章薪酬管理2010.pptVIP

第九章 薪酬管理 第一个问题：薪酬 第二个问题：薪酬的结构和功能 第三个问题：薪酬体系设计 第四个问题：薪酬管理 一、薪酬 引例: 带狗上班 一、薪酬 薪酬：企业为了员工所付出的绩效、努力和时间所付出的多种形式的回报。 广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。 二、薪酬的结构和功能 你认为企业要不要吃大锅饭？ 外在薪酬的主要组成： 工资：组织支付给员工的较为稳定的金钱，是薪酬系统的主要组成部分。 奖金：因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱。 津贴：员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗或生活费开支的一种物质补偿。 福利：员工作为企业的组织成员而享受的有关待遇。 二、薪酬的结构和功能 你所了解的企业怎么发工资？ 薪酬的功能 三、薪酬体系设计 豌豆壳里的害虫 政府和船主的博弈 18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。 ??? 一些私人船主承包了运送犯人的工作。船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。????英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，派一名医生负责医疗卫生，对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。政府支出了监督费用，却照常死人。 ????政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，但是情况依然没有好转。 …… 死亡率降至1%。 薪酬设计的原则 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 薪酬设计的权变因素 外部因素（政策法规、市场竞争、劳动力市场、生活指数等） 企业因素（文化、战略、所有制、阶段等） 员工因素（学历、工龄、能力、工作性质等） 薪酬设计的程序 关键性岗位: 1. 具有代表性的岗位，如总经理、部门经理等 2. 有众多员工的岗位，如流水线工人、办公室秘书等 3. 流动性较强的岗位，如销售人员、服务人员等 外部调查： 1.薪酬政策 业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？ 2.薪酬结构 工资比重？奖金比重？福利比重？包含的具体内容和实际金额是多少？ 3.工资标准 最高工资？最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？ 工作排序法，也称岗位等级法 第一级——2000元 第二级——1500元 第三级——1100元 第四级——800元 简单易行，岗位多时不能有效激励 适合小企业 岗位分类法: 确定等级和分类缺乏科学依据 因素分析法: 点数法: 确定关键因素 确定关键因素中的子因素 确定每一个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图 思 考（1） 点=钱？ 如果1点=10元， 搬运工 = 210点=2100元， 电脑工程师=355点 =3550元 对不对？ 思 考（2） 电脑工程师=355点 如果该单位共有10名电脑工程师，工作表现各不相同，怎么付工资？ 思 考（3） 综合办职员=280点 采购部职员=281点 工程部职员=282点 三个岗位工资要不要有差别？ 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（产销量） 绩效工资（80%） 激励效果好，但偏重眼前效益，缺乏学习动力、合作意识。适合任务饱满、超额工作、绩效能自我控制、员工可以通过主观努力来改变绩效的企业 以岗位为导向的薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（87%） 绩效（产销量） 能力工资（2 % ） 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（5%） 绩效（产销量）